Competitividad, crecimiento y empleo en Europa: los efectos de abrazar la igualdad en las profesiones CTIM

Competitividad, crecimiento y empleo en Europa: los efectos de abrazar la igualdad en las profesiones CTIM

Monica Passananti (izda.), posdoctorada en física, y Golnaz Roudsari (dcha.), doctoranda en física teórica, departen en el laboratorio de Espectrometría de masa atmosférica y química-física atmosférica del departamento de Físicas de la Universidad de Helsinki.

(Marta Checa)

¿Por qué es tan bajo el número de mujeres que se decantan y que hacen toda su carrera en ciencias, tecnologías, ingenierías y matemáticas (CTIM), no ocupando ni 2 de cada 10 empleos y constituyendo un 22% de las graduadas en estos sectores en la UE? Y, más importante aún, ¿cómo acabar con esa subrepresentación, teniendo en cuenta que las CTIM son especialmente sacrificadas y, por ello, menos atractivas para todos, hombres y mujeres, pero, al mismo tiempo, de las áreas más prometedoras en cuanto a oportunidades laborales en la Cuarta Revolución Industrial en la que nos encontramos inmersos?

La segregación por género, tanto en el mundo educativo como en el laboral, ya sea vertical (concentración de un género en determinados grados, niveles de responsabilidad o puestos) u horizontal (concentración de un género en ciertos campos: ellos mayoritariamente en CTIM, ellas en educación, salud y bienestar, por encima del 60%), es una realidad en toda la Unión Europea. En los sectores de CTIM y en el educativo, de salud y bienestar, donde más segregación por género se registra, no se ha mejorado en la última década, manteniéndose “persistentemente alta”, constata el Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE, según sus siglas en inglés).

En su informe Segregación por género en educación, formación [profesional] y el mercado laboral de octubre de 2017 para el Consejo, el EIGE es rotundo: “La segregación por género reduce las elecciones de vida, opciones de educación y empleo, lleva a salarios desiguales, refuerza aún más los estereotipos de género y limita el acceso a determinados trabajos, además de perpetuar relaciones desiguales de poder por género en las esferas pública y privada”. Y está detrás, entre otros, de la escasez de profesionales en CTIM, así como de la ineficiencia y rigidez del mercado laboral.

Además, en el Índice 2017 de igualdad de género, publicado el pasado mes de octubre, el EIGE expone que, de forma recurrente, “las mujeres toman trabajos en sectores que se caracterizan, por lo general, por una baja remuneración, bajo estatus, bajo valor, pobres perspectivas laborales, menores opciones para mejorar competencias y a menudo con acuerdos de trabajo informales”. Importantes causantes no solo de la brecha salarial entre hombres y mujeres, “sino de la brecha por género en pensiones y de la dependencia económica de las mujeres a lo largo de su vida”.

Pero es que, además, alerta el Foro Económico mundial, “el lento avance hacia la igualdad de género, especialmente en el ámbito económico, supone un riesgo especial teniendo en cuenta que es posible que muchos trabajos que emplean a una mayoría de mujeres sean los más afectados proporcionalmente por la era de la disrupción tecnológica, conocida como la Cuarta Revolución Industrial”.

No es de extrañar, pues, que esta segregación se vea reflejada en los premios Nobel. De los 923 laureados desde 1901 (incluidas 27 organizaciones), solo 48 han sido mujeres (con 49 galardones, –Marie Curie acumulando dos–), de las cuales, 16 obtuvieron el Nobel de la Paz, 14 el de Literatura y 12 el de Medicina. O en los prestigiosos fondos para investigación del Consejo Europeo de Investigación (ERC, organismo que ha tomado medidas para no penalizar la maternidad): las Advanced Grants, que en 2017 recayeron en investigadoras en una proporción de 16%; y las Consolidator Grants, un 32%.

El método científico y los derechos humanos

Hay varios argumentos que podrían fulminar de una vez por todas las trabas y el ninguneo que han sufrido las mujeres en CTIM a lo largo de la historia –de las astrónomas Maria Kirch y Mina Fleming a la primera programadora Ada Lovelace, y de la matemática Emmy Noether a la química Rosalind Franklin–. Obstáculos específicos como el “techo de cristal”, “suelo pegajoso”, “sesgos implícitos” o la “brecha salarial” se añaden a la dureza de la disciplina y frenan a millones de mujeres a lo largo y ancho del planeta a engrosar las filas de CTIM. O a desistir, fenómeno conocido como “fugas de talento en la tubería”.

El más evidente de estos argumentos es el del método científico: “Haz todo lo posible por no autoconvencerte de que algo es verdad cuando no lo es, o de que algo no es verdad cuando sí lo es”, como sintetiza el astrofísico y divulgador científico Neil deGrasse Tyson.

Es decir, aunque los estudios elevan a categoría de mito ideas preconcebidas como que el problema de la infrarrepresentación de mujeres en las facultades de CTIM se resolverá naturalmente con el tiempo, que la academia es un entorno de meritocracia, o que las mujeres en estos campos son menos productivas y no tan competitivas como sus colegas hombre, no parece que el mundo científico y tecnológico esté siendo especialmente ágil a la hora de acatar los datos disponibles –que, en última instancia, revelan un problema de segregación y de discriminación por razón de género–.

El argumento de derechos humanos tampoco parece atajar la problemática. De hecho, formas más sutiles de sexismo de aparición reciente en Alemania, Francia, Hungría, Polonia o Eslovaquia engrosan las amenazas latentes a la igualdad de género, denuncia la Agencia de los Derechos Fundamentales de la UE (FRA, según sus siglas en inglés).

La Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea prohíbe toda desigualdad por razón de sexo y establece que la igualdad “deberá garantizarse en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución”.

Además, señala la FRA en el informe Retos para los derechos humanos de las mujeres en la UE, la inacción de la UE y de los Estados miembros en este capítulo llevará a que se incumplan “los objetivos –suscritos por la UE y los Veintiocho– de igualdad de género y empoderamiento de todas las mujeres y niñas para 2030”, que son parte de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas (y que abogan por una eliminación de la discriminación, violencia y prácticas dañinas contra mujeres y niñas, y por permitir una participación plena de éstas en la vida política, económica y pública).

En este sentido, resume la FRA, “estereotipos de género extendidos impiden a mujeres y niñas el disfrute pleno de sus derechos y consolidan aspectos estructurales de la desigualdad de género”.

Según esta agencia europea, las mujeres se enfrentan a una desigualdad de género estructural común en el mundo laboral. En un sondeo propio de 2012, la FRA concluye que un 14% de mujeres ha sentido en algún momento de su vida discriminación en el trabajo por razón de su sexo. Cuanto mayor nivel de estudios mayor es el sentimiento de discriminación: un 22% en el caso de mujeres con educación universitaria. Y, en el caso de mujeres en puestos directivos superiores, el porcentaje se eleva a un 28%.

“Aunque la legislación me protege, lo cierto es que (como madre y científica) he tenido que hacer malabares. Este mundillo es un club de hombres, y los hombres tienden a apoyar a otros hombres. De ahí que cuanto más estás en el club de los hombres más oportunidades consigues. Es decir, tienes que convertirte en uno de ellos, y es lo que he hecho yo. Lo odio, por un principio básico de igualdad. Pero es así, tu conocimiento no es lo que más cuenta. En esta sociedad [holandesa] se espera que sea la mujer quien se tome el tiempo para el cuidado de los hijos. Quiero ser juzgada por mis conocimientos científicos, no por ser ‘mujer’, ‘madre’, ‘esposa’, o, si lo que se juzga es esto, entonces que se me considere una ‘persona de 10 trabajos’”, nos dice una posdoctorada en biología molecular, virología e inmunología, de la antigua Yugoslavia que ha hecho toda su carrera entre Reino Unido y Holanda, país, este último, donde trabaja en la actualidad.

No obstante, Europa es, en teoría, el continente más habilitante para trabajar en los sectores científico, tecnológico, de ingeniería y matemáticas cuando se es mujer. Aunque son importantes las diferencias entre todos los países, analizado globalmente, Europa lidera el ranking del cierre de la brecha de género del Foro Económico Mundial (que puntúa cuatro áreas: logros educativos, salud y supervivencia, oportunidades económicas y empoderamiento político, en un total de 144 países).

Según éste, Europa occidental es la campeona en el cierre de disparidades por razón de género, siendo Islandia, Noruega, Finlandia y Suecia los ocupantes de cuatro de los primeros cinco puestos.

A nivel comunitario son varias las iniciativas para acabar con la segregación por género en educación, formación y mercado laboral: la más reciente es el Pilar europeo de derechos sociales, que coexiste con, entre otros, el Marco estratégico para la educación y la formación (ET 2020); la Estrategia Europa 2020 para un crecimiento inteligente, sostenible e integrador; y el Compromiso estratégico de la UE para la igualdad de género (2016-2019) –que identifica como un área prioritaria la independencia económica de hombres y mujeres por igual–. Y a éstas habría que añadir el compromiso de la UE a la Plataforma de Acción de Pekín (BPfA, de NNUU).

A nivel nacional, no solo existe legislación desde hace más de 3 décadas sobre igualdad salarial, por ejemplo, sino que en la última década muchos gobiernos han adoptado medidas de las más diversas para cerrar esta brecha: desde legislación nacional que integra la cuestión de género, a acuerdos con actores sociales, planes de igualdad, concienciación, etc. En Reino Unido, por ejemplo, desde abril de 2017 es obligatorio, para todo tipo de empresa que tenga más de 250 empleados, informar de la brecha salarial.

Pero falta garra tanto a nivel estatal como comunitario: “de momento las políticas de la UE para reducir la segregación por género no están revirtiendo la tendencia o están teniendo poco impacto. Se necesita más acción y más implementación”, resumió la investigadora y analista del EIGE Jolanta Reingarde durante un seminario en el Parlamento Europeo en marzo pasado.

Finlandia, un ejemplo (incompleto, no autocomplaciente) a seguir

“De algún modo, en Finlandia las mujeres son apreciadas como fuerza laboral. Este es un país pequeño (5,5 millones de habitantes) que ha conocido guerras espantosas. Para levantar la economía todo el mundo ha tenido que trabajar duro, hombres y mujeres. No tenemos oro ni una industria minera… y además tenemos el clima que tenemos”, señala a Equal Times la profesora titular de física Hanna Vehkamäki en una gélida, pero nada inhabitual, mañana helsinguina de finales de diciembre.

“Tener niños y tener una carrera (ambos en una pareja) es posible sin necesidad de ser millonario y sin que uno de los dos tenga que dejar su puesto. Hay buenas leyes en materia de baja por maternidad y paternidad y las guarderías son asequibles”, señala Vehkamäki como puntos fuertes del país nórdico, país que lleva con orgullo haber sido el primero en el mundo en reconocer el sufragio pasivo para las mujeres, y el primero en Europa en reconocer el derecho de voto para éstas (ambos en 1906), y que tiene como valor fundamental nacional la igualdad de género.

Pero no solo el bolsillo no se ve afectado aquí, tampoco se penaliza la maternidad a la hora de otorgar proyectos, una plaza o solicitar financiación, señala el vicerrector de la Universidad de Helsinki, Pertti Panula: “cuando hay una edad límite para el solicitante, además de los méritos –siempre primera consideración– se tiene en cuenta si hay hijos”. A la discriminación positiva hacia el candidato mujer, se añade una extensión a la edad límite, que varía en función del número de niños de la solicitante.

Es decir, “el problema estructural (de discriminación de la mujer o de penalización de la maternidad, por ejemplo) ya casi no existe en Finlandia. Pero sí muchas y muy pequeñas cosas que se hacen o se dicen de forma inconsciente y que entorpecen la carrera de una mujer. Te pongo un ejemplo del que he sido testigo: en la presentación de un estudio de tres científicos, dos hombres y una mujer (ella si acaso con más formación que ellos), a los dos primeros se les denominó ‘expertos en’, de ella se dijo que ‘tenía experiencia en’… no es lo mismo, y las consecuencias se ven a largo plazo”, elabora Vehkamäki.

Uno de los problemas por los que este cambio va “a ser frustrantemente lento”, señala la física, es que los hombres no perciben el problema.

Datos de 2012 mostrados en el marco del Festival de la igualdad que tuvo lugar en el campus Kumpula de la Universidad de Helsinki el pasado mes de diciembre, son reveladores. Por ejemplo, a la pregunta “Nuestra división (Físicas) es gestionada de forma equitativa”, un 41,5% del personal masculino respondió estar “de acuerdo”, frente a un 16% de sus colegas femeninas.

El vicerrector de la Universidad de Helsinki asegura que la universidad cuenta con mecanismos para que, en el caso de que una mujer se sienta discriminada o sufra acoso, lo comunique directamente y se tomen las medidas adecuadas. Además, subraya, la institución académica que representa tiene como una prioridad el objetivo del equilibrio de género (solo por detrás de la excelencia académica), lo que les ha llevado, por ejemplo, a una cuasi paridad en el número de hombres y mujeres rectores en sus 11 facultades: 6 rectores y 5 rectoras (cuando la media general de rectoras en Europa anda en torno al 20%).

Incluso a la hora de despedir a personal, como fue el caso en 2016, empujados por los recortes a su financiación, se fue equitativo en términos de género. “Los sindicatos no apreciaron los despidos, pero no vieron problemas de desproporción por cuestión de género”.

La unidad de igualdad de género del Ministerio de Salud y Asuntos Sociales no considera que el trabajo esté hecho. Así, mantiene como retos de futuro la brecha salarial entre hombres y mujeres, los estereotipos de género y la segregación en educación y en el mercado laboral. “Los cambios van muy despacio, pero desde el Gobierno se están tanteando nuevas medidas”, como incrementar el número de días de baja por paternidad, o elevar y nivelar los requerimientos en matemáticas para todos los estudiantes, independientemente de las ramas que escojan, expone Riitta Martikainen, consejera ministerial.

Cuando el argumento ganador es el económico

“El fomento de la igualdad de género contribuirá a hacer frente a problemas relacionados con el empleo, la productividad y el envejecimiento de la población”, asegura el EIGE en su estudio Beneficios económicos de la igualdad de género en la UE.

Foto: Marta Checa

Este organismo recuerda que la mayor parte de los Estados miembros experimenta “graves dificultades para contratar mano de obra especializada en las disciplinas CTIM, especialmente en ingeniería y tecnologías de la información (…). Por ejemplo, en el Reino Unido resulta difícil cubrir más del 40% de la oferta de empleo (el doble que la media de otros países) relacionada con CTIM debido a la escasez de solicitantes”. Y no hay que olvidar que se prevé un crecimiento de la demanda del 8% de estos profesionales hasta 2025.

En cuanto a sus previsiones más concretas, el EIGE estima que, a largo plazo (2050), la tasa de empleo de la UE se acercará al 80% “en comparación con el 76% que se alcanzaría en ausencia de mejoras [que aborden la segregación por género en las elecciones académicas e incrementen la participación de las mujeres en las carreras CTIM]. Ya en 2030 la tasa de empleo de la UE alcanzará el 72,6%. Habría entre 6,3 y 10,5 millones de puestos de trabajo adicionales en 2050 (…) y alrededor del 70% de esos puestos de trabajo serían ocupados por mujeres”.

En materia de PIB, los resultados del EIGE apuntan a “un incremento de hasta el 2% a medio plazo (2030) y de hasta el 10% a largo plazo (2050). Esto equivale a un posible incremento de 1,95 a 3,15 billones de euros en el PIB per cápita total en 2050”.

Los Estados miembros que actualmente aplican acciones limitadas en materia de igualdad de género son los que más ganarían cerrando las brechas de género, concretamente: Bélgica, Eslovaquia, Croacia, Lituania, Italia, República Checa, Polonia, Portugal, Grecia y Bulgaria.

En lo que se refiere exclusivamente a las CTIM, el instituto europeo concluye que, cerrar la brecha de género en la oferta educativa generaría un aumento de empleos de entre 850.000 y 1,2 millones para 2050, contribuiría a un aumento del PIB per cápita de entre un 0,7% y un 0,9% para 2030 y de entre un 2,2% y un 3% para 2050; y generaría un aumento del PIB de entre 610.000 y 820.000 millones de euros en 2050.

Además, una “mayor participación de mujeres en ciencia y áreas relacionadas con la tecnología traerá más oportunidades para más ciencia sostenible y crecimiento de la economía sostenible y ‘verde’”.

Till Alexander Leopold, investigador principal de educación, género y trabajo del Foro Económico Mundial, asegura que si bien no han hecho esos cálculos y no los avalan, sí los utilizan: “no hay sensacionalismo, son realistas”.

Precisamente es este foro el que pide desde hace unos años que se pise el acelerador en la cuestión de la igualdad. En su Libro Blanco publicado el verano pasado Acelerar la igualdad de género en la Cuarta Revolución Industrial, subraya que, para beneficiarse de este nuevo contexto socioeconómico y no verse arrastrado por las incertidumbres del mismo, “todos los sectores necesitan incrementar la diversidad en sus respectivas canteras, y sus líderes beneficiarse de toda la gama de perspectivas, pensamiento creativo y capacidades necesarias”.

Así pues el “momento en el que nos encontramos ofrece una oportunidad estratégica y beneficiosa para todos si, proactivamente, se fomenta la igualdad de género y se evita una profundización de la brecha de género –y capacidades–”.

La urgencia del Foro se debe además a los malos resultados generales observados en su último estudio del cierre de la brecha de género. Según las estimaciones (que no “conclusiones ineludibles”), la brecha de género en el lugar de trabajo seguirá abierta durante 217 años más, si bien Europa occidental (además de Eslovenia, Bulgaria y Letonia) “sigue siendo la región con mejor desempeño en el Índice, con una brecha de género restante promedio del 25%”.

Klaus Schwab, jefe ejecutivo y fundador del Foro es categórico: “la competitividad a nivel nacional y de empresa será decidida, más que nunca, por la capacidad de innovación de un país o de una compañía. ¿Quiénes sobrevivirán? Aquellos que entiendan que necesitan integrar a las mujeres como una fuerza importante de su cantera de talento”.

… pero antes hay que hacer los deberes

Para materializar los efectos positivos sobre el empleo, PIB, dinamismo y sostenibilidad “es importante abordar una de las principales causas de las desigualdades entre hombres y mujeres: la desigual distribución de las responsabilidades familiares no remuneradas”, señala el EIGE, que propone medidas concretas como un “mejor acceso a servicios de guardería, asequibles y de buena calidad; fórmulas de trabajo flexibles y compatibles con la vida familiar; promoción de un uso más equitativo de las fórmulas flexibles de trabajo entre hombres y mujeres”, y la promoción de las mujeres a puestos directivos, entre otros.

En lo que se refiere a las medidas para incrementar el número de graduadas en los sectores CTIM, el instituto europeo –pero también el Foro Económico Mundial– apunta a “la erradicación de los estereotipos de género en la educación, la sensibilización y la promoción de este tipo de carreras entre las niñas y las mujeres, y una orientación profesional que anime a las niñas a estudiar carreras dominadas por hombres y a los niños a estudiar carreras dominadas por mujeres”.

“Hacer que las niñas se interesen por las CTIM es muy, pero que muy importante, y esto tiene que ocurrir muy pronto, en párvulos y en la escuela”, apremió Petra Jantzer, directiva de ARDS, en el congreso STEMM Equality Congress de Berlín del pasado junio.

A nivel de empresa, señala la UNESCO en su informe de 2007 Ciencia, tecnología y género: informe internacional, ocurre que, “algunos empleadores sencillamente se niegan a emplear a mujeres en Ciencia y Tecnología. A lo que se añade que las mujeres también pueden sentirse no bienvenidas en ciertos entornos de trabajo. Esto puede ser deliberado, o un efecto no intencionado de una cultura machista en la organización. El acoso sexual –aunque difícil de cuantificar– afecta la vida laboral de muchas mujeres. Para que las mujeres engrosen las filas de la Ciencia y Tecnología es esencial abordar todo aspecto de la cultura de una compañía que permite tal abuso”.

Para Irene Rosales, oficial de políticas y campañas del lobby feminista European Women’s Lobby, no hay duda: “en sectores dominados por hombres, como el de CTIM, las mujeres tienen un mayor riesgo de ser acosadas y de sufrir acoso sexual. Los sectores dominados por hombres crean espacios donde las voces de las mujeres, sus historias y personas son alienadas”. Y, Marianne Bruun, asesora de igualdad en el sindicato danés 3F, precisa (en el informe Seguridad en casa, seguridad en el trabajo, del ETUC): “el acoso sexual es una cuestión de poder; se trata más a menudo de poder, pocas veces de sexo. Esto es lo que tenemos que tener en cuenta al combatir el acoso sexual”.

Siân Webb, gerente de la compañía británica Gapsquare –firma tecnológica que ha desarrollado un puntero software destinado a cerrar la brecha de género en empresas–, explica que, la brecha salarial, creciente, no solo disuade a las mujeres a entrar en CTIM sino que contribuye a que desistan por el camino. Además, recuerda, los sectores CTIM “apoyan y promueven el empleado a tiempo completo”.

“Necesitamos competitividad, pero quizá una cultura menos ‘brutalmente competitiva’. Hay una adoración por las largas jornadas de trabajo, de adicción al trabajo, a darlo todo por tu trabajo, es como un mito. Y nos olvidamos de que es necesario descansar, porque si no, cae la creatividad y los resultados se resienten. Es importante que esta cultura cambie, y no solo para las mujeres”, reclama Vehkamäki.

“Esto no es solo un tema de mujeres”, coincide Webb, “los hombres en CTIM que también intentan trabajar a tiempo parcial, con arreglos flexibles, o que son contrarios a este modelo caduco de trabajo, se encuentran con demasiada presión interna (hasta que ‘entienden’ que) esto pondrá en juego sus carreras y sus oportunidades de promoción”.

Ya sea por valores humanistas, coherencia científica o por motivaciones materialistas, acabar con la desigualdad y la segregación entre hombres y mujeres no es solo perentorio sino que es de cajón. Como resumiría Markus Nordberg, jefe de desarrollo de recursos del CERN: “piensa en grande y haz el bien”.