En circunstancias normales, cualquier empresa que declarase de forma grandilocuente que cumpliría solo una parte de una decisión judicial se enfrentaría a un coro de comentarios sarcásticos. Sin embargo, el 16 de marzo de 2021 Uber anunció que, aún con reservas, trataría a sus conductores en Reino Unido como a ‘trabajadores’, lo cual fue recibido con una mezcla de incredulidad, esperanza y desdén. Esto se debe a que, durante más de una década, Uber –el arquetipo del excepcionalismo tan propio del Silicon Valley– ha desplegado su maquinaria de relaciones públicas y cabildeo para proteger su modelo empresarial explotador basado en la clasificación fraudulenta de las categorías laborales. El repentino giro de la empresa en Reino Unido representa un cambio notable de postura que puede marcar un posible punto de inflexión para la economía de plataformas. ¿Supondrá también el fin del modelo laboral abusivo de Uber y conseguirá que la empresa se convierta por fin en un buen ciudadano corporativo? En absoluto, pero el contexto lo es todo.

A principios de este mismo año, el Tribunal Supremo británico dictaminó por unanimidad que un grupo de conductores de Uber debían ser considerados trabajadores y no contratistas independientes. De este modo, el Tribunal Supremo desestimó el recurso de Uber contra las resoluciones dictadas por los tribunales de primera instancia, poniendo fin así a una batalla judicial de cinco años. Según la legislación inglesa, la categoría laboral de ‘trabajador’ es una forma de trabajo autónomo, pero garantiza los derechos básicos, como el salario mínimo, las vacaciones remuneradas y la protección contra la discriminación. Asimismo, dicha categoría laboral intermedia también abre la puerta a los derechos sindicales fundamentales.

Al descubrir que los conductores estaban trabajando para Uber bajo contrato, el planteamiento deliberado del Tribunal Supremo de interpretar las leyes de protección laboral supuso un mazazo para el modelo laboral de las plataformas digitales.

El tribunal concluyó que ningún tipo de lenguaje contractual retorcido en el que se describa a los conductores como ‘contratistas independientes’ debería socavar el objetivo de la legislación laboral, que consiste en proteger a los trabajadores vulnerables que carecen o tienen poca capacidad de negociación ante una entidad que ejerce el control sobre su trabajo. Además, ratificó que dicha legislación impide que los empleadores con una posición negociadora más fuerte queden eximidos de dichas obligaciones mediante contratos.

La reacción inicial de Uber cuando se dictó el fallo era de esperar. Restó importancia al juicio alegando que tan solo afectaba a un “pequeño grupo de conductores”, a pesar de que otros miles de ellos habían estado esperando a que se dictara sentencia para poder comparecer ante los tribunales. Sin embargo, tres semanas más tarde, Uber anunció que trataría a todos los conductores de Reino Unido como a trabajadores y que les pagaría el salario mínimo nacional, las pensiones y las vacaciones. Al leer la letra pequeña quedaba claro que no iban a pagarles lo que se estipulaba en la sentencia. El Tribunal Supremo había dictaminado que debían pagarles todo el tiempo que estuvieran conectados a la aplicación y disponibles para las reservas. Sin embargo, Uber solo les pagará cuando acepten un viaje, privando a algunos de ellos de entre el 40 y el 50% de lo que deberían percibir.

Cuestionar la falsa disyuntiva entre ‘flexibilidad y derechos’

Si analizamos el anuncio de Uber desde una perspectiva global, resulta imprescindible desmontar el argumento que da a elegir entre flexibilidad o derechos. Durante años, Uber nos ha vendido el mito de que existe un conflicto de intereses entre la capacidad para trabajar en horarios flexibles y la protección laboral. Por supuesto se trata de una falsa disyuntiva. Los derechos laborales no suponen la pérdida de flexibilidad. Asimismo, el trabajo en las plataformas digitales no ofrece realmente una flexibilidad total de horarios si se tienen en cuenta las tarifas dinámicas y las tendencias de pasajeros. Aun así, esta teoría mantenía en pie toda la estrategia de relaciones públicas de Uber. Por tanto, fue un cambio bastante radical cuando el director ejecutivo de Uber, Dara Khosrowshahi, reconoció que “los conductores de Reino Unido ahora podrán ganar con mayor seguridad, lo cual les ayudará a planificar su futuro y a mantener la flexibilidad que es esencial para el sector del alquiler privado”.

En Reino Unido, la categoría laboral de ‘trabajador’ otorga acceso a derechos sindicales que allanan el camino para que los conductores puedan participar en las negociaciones colectivas. En vista de la aversión de Uber hacia los sindicatos independientes, se trata de un paso importante. Ahora los conductores de Uber también tienen derecho a que les acompañen a los procesos conciliatorios y disciplinarios, así como a una protección reglamentaria en caso de denuncia de irregularidades. Además, obtendrán protección jurídica en caso de accidente laboral. Aunque Uber se ha pasado años intentando evitar la responsabilidad de aplicar estos derechos fundamentales, su repentino giro en Reino Unido tiene implicaciones que van más allá de las islas británicas.

Aunque es cierto que el fallo del Tribunal Supremo en la práctica obligó a Uber a cambiar su modelo empresarial en Reino Unido, no se daba por sentado. Cuando el órgano legislativo de California aprobó el Proyecto de ley 5 de la Asamblea (AB-5) que dificultaba la clasificación fraudulenta de las categorías laborales de los trabajadores, Uber, junto a otras plataformas digitales, organizó un plebiscito para aprobar la llamada Propuesta 22 con el objetivo de derogar la ley, cosa que finalmente logró.

Gracias a uno de los actos de cooptación empresarial más descarados de la historia de California, la Propuesta 22 codificó una categoría reguladora que no cumple con las normas mínimas para los trabajadores de las plataformas digitales, que principalmente pertenecen a minorías étnicas.

Entre otros aspectos, ahora dichos trabajadores ganan mucho menos que los empleados conforme al AB-5 y además tampoco pueden fijar precios como los verdaderos trabajadores autónomos. Asimismo, la Propuesta 22 ha permitido que las plataformas utilicen el sistema para negar a los trabajadores incluso las prestaciones parciales contempladas por el programa.

En Francia, después de que el Tribunal Supremo dictaminara en 2020 que un conductor de Uber era un empleado, Uber no hizo nada para cambiar sus prácticas laborales. Cuando el Tribunal Cantonal de Ginebra dictaminó que UberEats era una agencia de contratación y tenía que emplear a sus repartidores, Uber creó una empresa externa para contratar a los repartidores, externalizando así sus obligaciones laborales. Existe una larga lista de ejemplos parecidos en otras jurisdicciones donde Uber ha ignorado las normas y las resoluciones judiciales.

En este contexto, el avance de Uber en Reino Unido es indudablemente significativo, aunque sigue sin cumplir la ley, pues no paga a los conductores conforme a lo establecido en la sentencia del Tribunal Supremo. La definición de Uber de la jornada laboral afectará a los debates políticos globales en los próximos meses y años. No se debería permitir a ninguna empresa que escoja qué partes de la ley quiere aplicar. Asimismo, resulta sospechoso que Uber haya guardado silencio sobre el reconocimiento voluntario de las organizaciones sindicales. El hecho de que haya desarrollado unilateralmente una fórmula para calcular el salario mínimo demuestra por qué la negociación de buena fe resulta fundamental para dar voz a los trabajadores en el ámbito de los términos y condiciones.

El camino que nos queda por delante

A excepción de los conductores y la categoría laboral de ‘trabajador’, Uber no ha extendido las prestaciones laborales a los repartidores de su plataforma UberEats en Reino Unido. Los repartidores de comida a domicilio ya se han clasificado como empleados en varias jurisdicciones y España incluso ha llegado a aprobar una ley que presume la categoría de asalariado de dichos repartidores. Incluso si hubiera una polémica por la competencia extra y el uso de múltiples aplicaciones en el sector del reparto de alimentos, dichos temas se podrían negociar fácilmente en la mesa de negociaciones. Por no mencionar que todo el fenómeno del uso de múltiples aplicaciones podría incluso volverse irrelevante una vez los trabajadores puedan ganar un salario justo en una sola plataforma. Uber también sigue ignorando varios asuntos fundamentales para los trabajadores, como su opresiva cláusula de arbitraje, el uso de algoritmos para la toma de decisiones y la falta de transparencia en el ámbito de los datos de sus trabajadores.

Quizá lo más preocupante sea el modo en que Uber utilizará la sentencia sobre la categoría de ‘trabajador’ en Reino Unido para presionar con el objetivo de lograr una tercera categoría laboral fuera de Estados Unidos. Aunque el marco británico de ‘trabajador’ otorga numerosos derechos laborales, no genera los mismos costes laborales que la categoría completa de ‘empleado’ (curiosamente, el fallo del Tribunal Supremo no imposibilita la constatación de la categoría de ‘empleado’, pero se necesitará seguir litigando para superar dicho obstáculo). Uber ya está alegando que la categoría laboral británica de ‘trabajador’ respalda su defensa de un modelo de trabajo autónomo mediante contratistas independientes (llamado IC+) con prestaciones sociales limitadas (aunque hasta hace pocas semanas afirmaba lo contrario). Por supuesto, se trata de otra cínica maniobra de relaciones públicas, pues la categoría de ‘trabajador’ en Reino Unido no se parece en nada al contratista independiente, ya que otorga derechos laborales, sindicales y de salud y seguridad, además de prestaciones sociales. Hace solo dos semanas, Uber ha maquillado el modelo de los contratistas independientes como si fuera trabajo flexible en Canadá, una medida que la central sindical canadiense Canadian Labour Congress describió como “peligrosa, perjudicial y ofensiva para los derechos y la dignidad de los trabajadores”. Uber también está promoviendo normas al estilo de la Propuesta 22 en Europa en vista de los planes de la Unión Europea para mejorar las condiciones laborales en las plataformas digitales.

Otra estratagema de Uber es su promoción de la ‘negociación sectorial’, que en realidad no tiene nada que ver con la negociación colectiva basada en sectores concretos. Según el modelo de Uber, los trabajadores fraudulentamente clasificados se verán obligados a negociar partiendo de cero para alcanzar los mínimos legales. Además, llama la atención que Uber haya guardado silencio sobre la identidad de los interlocutores y el alcance de la negociación. Uber adorna el concepto de la negociación sectorial para fines publicitarios, mientras otras plataformas como JustEat y Foodora están suscribiendo convenios colectivos de buena fe con sindicatos independientes. Uber puede hacer lo correcto si así lo elige.

En general, lo que evidencia este juego del gato y el ratón con Uber es un desequilibrio cada vez mayor entre el capital y el mundo laboral.

Una clasificación adecuada de los trabajadores determina las medidas de protección en el trabajo a las que tiene derecho una persona y el tipo de derechos laborales colectivos que tienen a su disposición. Sin embargo, a menudo dejan a los trabajadores y sindicatos solos para que luchen en los tribunales por estos derechos básicos contra empresas bien financiadas y agresivas.

Los litigios estratégicos siempre serán necesarios y resulta esperanzador ver cómo en Kenia, Sudáfrica y Nueva Zelanda, entre otros lugares, se están interponiendo demandas contra Uber. Sin embargo, tampoco hay que olvidar la importante resistencia a la que se enfrentarán estos denunciantes en sus batallas judiciales.

El valor de la relación laboral se devalúa notablemente cuando son inadecuadas las instituciones del mercado laboral que la respaldan, incluidos los inspectores, el sistema judicial y la maquinaria de la negociación colectiva. Los gobiernos deben invertir en dichas instituciones, erradicar la clasificación fraudulenta y reformar la ley de competencia para garantizar que todos los trabajadores puedan gozar del derecho humano a la negociación colectiva, incluido el derecho corolario de huelga. La categoría laboral constituye la vía de acceso a los derechos laborales. Por sí sola, la categoría laboral es irrelevante si los derechos que se incluyen en la misma no se aplican como es debido. Las recientes medidas contra las plataformas iniciadas por fiscales, inspectores de trabajo, autoridades tributarias y otros organismos en varias jurisdicciones constituyen un punto de partida para una nueva era en la que se cumplan las leyes. Vamos por el buen camino.

Sin embargo, es importante mencionar que más del 60% de la población mundial de empleados sigue trabajando en la economía informal y que las formas de empleo atípicas y no estandarizadas siguen proliferando. ¿Es hora ya de alejarse del marco tradicional de las relaciones laborales? No existe ninguna contradicción en defender la importancia que sigue teniendo la relación laboral como una manera de brindar protección jurídica a los trabajadores y reconocer al mismo tiempo la necesidad de que todos los trabajadores gocen de sus derechos fundamentales mediante una garantía laboral universal. En este sentido, los legisladores deberían plantearse seriamente la aplicación de conceptos como la ‘relación personal de trabajo’, que intenta reflejar una amplia gama de categorías laborales con el propósito de lograr una protección laboral. Las plataformas digitales no merecen ni necesitan un tratamiento especial. Tenemos que desenmascarar la falacia del determinismo tecnológico y construir un nuevo contrato social basado en el respeto a los derechos de los trabajadores y al Estado de derecho.