La volte-face d’Uber au Royaume-Uni : le modèle des plateformes numériques de travail pourrait se trouver à un point d’inflexion

La volte-face d'Uber au Royaume-Uni : le modèle des plateformes numériques de travail pourrait se trouver à un point d'inflexion

Uber drivers of the App Drivers and Couriers Union (ADCU), celebrate as they listen to the court decision on a tablet computer outside the Supreme Court in London on 19 February 2021. The UK Supreme Court ruled that Uber drivers should be classed as ‘workers’ and not self-employed.

(AP/Frank Augstein )

Dans des circonstances normales, toute entreprise qui claironnerait son intention de respecter partiellement une décision de justice s’exposerait à la dérision générale. Néanmoins, l’annonce par Uber, le 16 mars 2021, de son intention de reconnaître ses chauffeurs au Royaume-Uni au statut de « travailleurs », quoique sous certaines réserves, a été accueillie avec un mélange d’incrédulité, d’espoir et de dédain. Depuis plus d’une décennie, en effet, Uber – l’incarnation même de l’exceptionnalisme de la Silicon Valley – a mobilisé son vaste dispositif de relations publiques pour protéger son modèle commercial fondé sur l’exploitation et la classification erronée des emplois. Le virage soudain de l’entreprise au Royaume-Uni marque un changement de position notable, qui pourrait signaler un possible point d’inflexion pour le marché des plateformes numériques. Faut-il pour autant y voir la fin du modèle d’emploi prédateur d’Uber et sa reconversion en une entreprise exemplaire ? Certainement pas, mais tout dépend du contexte.

Dans un jugement unanime rendu en début d’année, la Cour suprême du Royaume-Uni a reconnu un groupe de chauffeurs d’Uber au statut de travailleurs plutôt que d’entrepreneurs indépendants. Ce faisant, la Cour a débouté l’appel d’Uber contre les décisions des tribunaux inférieurs, mettant ainsi fin à une bataille juridique de cinq ans. Le statut de travailleur, conformément au droit britannique, est une forme de travail indépendant, à la différence qu’il garantit un socle de droits tels que le salaire minimum, le congé payé et la protection contre la discrimination. De façon cruciale, cette catégorie d’emploi intermédiaire donne également accès aux droits syndicaux fondamentaux.

En concluant que les chauffeurs travaillaient pour le compte d’Uber, et ce dans le cadre d’une relation contractuelle avec cette dernière, l’approche téléologique adoptée par la Cour suprême pour interpréter la législation sur la protection de l’emploi a porté un coup de massue au modèle des plateformes numériques de travail.

Dans ses conclusions, la justice britannique a estimé que le langage contractuel retors, où les chauffeurs sont décrits comme des « entrepreneurs indépendants », ne saurait porter atteinte à l’objectif de la législation sur l’emploi, à savoir la protection des travailleurs vulnérables qui n’ont que peu ou pas de pouvoir de négociation vis-à-vis d’une entité qui exerce un contrôle sur leur travail. Elle a également confirmé qu’une telle législation empêche les employeurs en position de force dans les négociations de se soustraire à ces protections.

La réaction initiale d’Uber au jugement était prévisible. Uber s’est efforcée de minimiser la portée de l’arrêt en affirmant qu’il ne concernait qu’un « petit groupe de conducteurs », alors même que des milliers d’autres chauffeurs de VTC attendaient de comparaître sous réserve du prononcé. Au cours des trois semaines qui ont suivi, Uber s’est engagée à traiter tous les chauffeurs de VTC britanniques comme des travailleurs et à leur verser le salaire minimum national, les pensions et les congés payés. Toutefois, à la lecture des clauses en petits caractères, il apparait qu’elle s’abstiendra de rémunérer les chauffeurs conformément au jugement. De fait, dans son arrêt, la Cour suprême estimait qu’un chauffeur devait être rémunéré pour toute la durée pendant laquelle il est connecté à l’application Uber et donc disponible pour des réservations. Or, Uber ne paiera les chauffeurs qu’une fois qu’ils auront accepté un trajet, de sorte que certains d’entre eux se verront délester à hauteur de 40 à 50 % du montant total.

Démonter la fausse dichotomie « flexibilité vs droits »

Si l’on replace l’annonce d’Uber dans une perspective mondiale, le démontage de l’argument opposant la flexibilité aux droits change véritablement la donne. Uber a colporté pendant des années le mythe d’un compromis entre la possibilité de travailler selon des horaires flexibles et la protection de l’emploi. Il va sans dire qu’il s’agit d’une fausse dichotomie. De fait, les droits en matière d’emploi ne sont pas synonymes de perte de flexibilité. Qui plus est, les plateformes numériques de travail ne garantissent pas une flexibilité totale des horaires si l’on tient compte du surge-pricing (algorithme de majoration tarifaire) et des flux de passagers. Or, c’est précisément sur cette théorie que reposait l’ensemble de la stratégie de relations publiques d’Uber. Ce qui rend d’autant plus remarquable la volte-face du PDG d’Uber, Dara Khosrowshahi, lorsqu’il concède que « les chauffeurs britanniques pourront désormais gagner leur vie avec plus de sécurité, ce qui leur permettra de planifier leur avenir tout en conservant la flexibilité qui fait partie intégrante du secteur VTC ».

Le statut de travailleur au Royaume-Uni donne accès aux droits syndicaux et permet donc aux conducteurs de s’engager dans des négociations collectives. Ce qui n’est pas rien si l’on considère l’aversion que nourrit Uber pour les syndicats indépendants. Les chauffeurs Uber ont désormais aussi le droit d’être accompagnés lors des procédures de grief et des audiences disciplinaires et bénéficient d’une protection légale en cas de lancement d’alerte. Ils bénéficieront également d’une protection juridique en cas d’accident du travail. Alors qu’Uber s’évertue depuis des années à éluder sa responsabilité à l’égard de ces droits fondamentaux, son revirement soudain au Royaume-Uni a des répercussions qui dépassent les frontières britanniques.

Même s’il est vrai que la décision de la Cour suprême a effectivement contraint Uber à revoir son modèle d’entreprise au Royaume-Uni, il ne s’agissait pas pour autant d’un fait acquis. Lorsque le législateur californien a adopté le projet de loi Assembly Bill 5 (AB-5), rendant plus difficile la classification erronée des travailleurs, Uber et d’autres plateformes numériques de travail ont lancé un référendum sur la Proposition 22, qui visait à faire annuler la loi, et ont obtenu gain de cause.

Dans le cadre de l’un des actes les plus flagrants de capture réglementaire de l’histoire de la Californie, la Proposition 22 a codifié un nouveau statut d’emploi inférieur pour les travailleurs des plateformes numériques, qui sont majoritairement issus des minorités ethniques.

Entre autres choses, ces travailleurs gagnent désormais beaucoup moins que les employés sous régime AB-5, tout en ne bénéficiant pas de la possibilité de fixer leurs tarifs comme de véritables travailleurs indépendants. La Proposition 22 a également permis aux entreprises de plateforme de déjouer le système, privant, par là même, les travailleurs des prestations même partielles prévues aux termes de l’AB-5.

En France, suite à un arrêt de la Cour suprême en 2020 qui requalifiait un chauffeur Uber au statut de salarié, la société n’a rien fait pour modifier ses pratiques en matière d’emploi. Lorsque le Tribunal cantonal de Genève a jugé qu’UberEats était une agence de location et était, partant, tenue d’embaucher ses livreurs, Uber a eu recours à une société tierce, créée par ses soins, pour embaucher les coursiers, externalisant ainsi ses obligations en matière d’emploi. Il existe une longue liste d’exemples similaires dans d’autres juridictions, où Uber a fait fi des réglementations et des décisions de justice.

Dans ce contexte, la décision d’Uber au Royaume-Uni est sans conteste significative, même si l’entreprise continue de bafouer la loi en ne rémunérant pas ses chauffeurs conformément à l’arrêt de la Cour suprême. Le temps de travail tel qu’il est défini par Uber sera au cœur des débats politiques mondiaux au cours des mois et des années à venir. Nulle entreprise ne devrait être autorisée à choisir les éléments de la loi qu’il lui convient d’appliquer. Qui plus est, Uber est restée étrangement silencieuse sur la question de la reconnaissance syndicale volontaire. Le fait qu’elle ait mis au point unilatéralement une formule de calcul du salaire minimum prouve que la négociation de bonne foi est essentielle pour donner aux travailleurs la possibilité de s’exprimer sur les conditions de travail.

La voie à suivre

Si l’on regarde au-delà des conducteurs et du statut de travailleur, Uber s’est gardée d’étendre les protections du travail aux livreurs de sa plateforme UberEats au Royaume-Uni. Les livreurs de nourriture ont déjà été classés comme employés dans plusieurs juridictions, alors que l’Espagne a même adopté une loi qui présume du statut d’employé des livreurs. Même si un argument était avancé concernant la concurrence supplémentaire et le multi-apping (le fait de travailler simultanément pour plusieurs plateformes), ces questions peuvent être aisément aplanies à la table des négociations. Du reste, le phénomène du multi-apping est, en soi, susceptible de devenir redondant dès lors que les travailleurs seront en mesure de gagner un salaire équitable sur une seule plateforme. Uber continue également d’ignorer plusieurs problèmes importants concernant les travailleurs, notamment sa clause d’arbitrage oppressive, le recours aux algorithmes pour la prise de décision et le manque de transparence concernant les données des travailleurs.

Sans doute la question la plus préoccupante est celle de savoir comment Uber utilisera sa décision concernant le statut de travailleur au Royaume-Uni pour faire pression en faveur d’un tiers-statut d’emploi au-delà des États-Unis. Bien que le statut de « travailleur » au Royaume-Uni confère de nombreux droits en matière d’emploi, il ne suppose pas les mêmes coûts de main-d’œuvre que le statut d’employé à part entière (de manière intéressante, la décision de la Cour suprême n’exclut pas la reconnaissance du statut d’employé ; d’autres procédures s’avéreront, toutefois, nécessaires pour franchir cet obstacle). Uber fait déjà valoir que le statut de « travailleur » au Royaume-Uni soutient son plaidoyer en faveur d’un modèle d’entrepreneur indépendant plus (IC+) assorti de protections sociales limitées (alors qu’il y a quelques semaines encore, l’entreprise affirmait tout le contraire). Il s’agit, ni plus ni moins, que d’un nouveau coup de com’ cynique. En effet, le statut de « travailleur » au Royaume-Uni n’a rien à voir avec celui d’IC+, puisqu’il confère des droits en matière d’emploi, de travail, de santé et de sécurité, ainsi que des protections sociales. Il y a tout juste deux semaines, Uber a tenté d’introduire l’IC+ au Canada, camouflé sous forme d’une nouvelle proposition intitulée Flexible Work+. Celle-ci a été décrite par le Congrès du travail du Canada comme « dangereuse, préjudiciable et menaçante pour les droits et la dignité des travailleurs ». Pendant ce temps, en Europe, Uber promeut des normes inspirées de la Proposition 22 californienne, en réponse aux projets de l’Union européenne visant à améliorer les conditions de travail dans le secteur des plateformes numériques.

Un autre subterfuge utilisé par Uber est son plaidoyer en faveur de la « négociation sectorielle », qui n’a, en réalité, rien à voir avec la négociation collective sectorielle à proprement parler. En vertu du modèle Uber, les travailleurs erronément classés seront contraints de négocier à partir de zéro pour atteindre les minimums légaux. En outre, Uber est restée ostensiblement silencieuse sur l’identité des partenaires de négociation et la portée des négociations. Uber manifeste un intérêt de pure forme pour le concept de négociation sectorielle, et ce à des fins de relations publiques, alors que d’autres plateformes, telles que JustEat et Foodora, concluent des conventions collectives de bonne foi avec des syndicats indépendants. Il ne tient qu’à Uber de s’engager sur la bonne voie.

Ce que ce jeu du chat et de la souris avec Uber révèle plus largement, c’est le déséquilibre toujours plus grand entre le capital et le travail.

Une classification appropriée des travailleurs détermine les protections individuelles auxquelles chaque travailleur a droit et les droits collectifs dont chaque travailleur peut se prévaloir sur le lieu de travail. Pourtant, c’est souvent aux travailleurs et aux syndicats qu’il revient de défendre ces droits fondamentaux devant les tribunaux, face à des entreprises puissantes et agressives.

Les actions en justice stratégiques seront toujours nécessaires et il est encourageant de voir que des plaintes sont en cours d’élaboration contre Uber au Kenya, en Afrique du Sud et en Nouvelle-Zélande, entre autres. Cela donne, cependant, aussi à réfléchir sur la résistance considérable à laquelle ces demandeurs seront confrontés dans leurs batailles juridiques.

La relation de travail perd considérablement de sa valeur lorsque les institutions du marché du travail qui la soutiennent, telles que les inspections, le système juridique et les mécanismes de négociation collective, sont inadéquates. Les gouvernements doivent investir dans ces institutions, mettre fin aux classifications délibérément erronées et réformer le droit de la concurrence pour permettre à tous les travailleurs de jouir du droit humain à la négociation collective, y compris le droit de grève qui en est le corollaire. Le statut d’emploi est la clé d’accès aux droits sur le lieu de travail. En soi, le statut d’emploi n’a pas de sens si les droits dont il est assorti ne sont pas appliqués correctement. Les récentes actions engagées à l’encontre des plateformes numériques par les parquets, les inspections du travail, les autorités fiscales et d’autres organismes, dans différentes juridictions, laissent entrevoir une nouvelle ère en matière d’application de la loi. C’est la voie à suivre.

En attendant, plus de 60 % de la population employée dans le monde travaille dans l’économie informelle, tandis que les formes d’emploi atypiques continuent de proliférer. Est-il temps de dépasser le cadre traditionnel de la relation de travail ? Il n’y a pas de contradiction à préconiser la pertinence continue de la relation de travail comme un moyen de fournir une protection légale aux travailleurs, tout en reconnaissant la nécessité pour tous les travailleurs de bénéficier de droits fondamentaux par le biais d’une garantie universelle pour les travailleurs. Dans cette optique, les décideurs politiques sont appelés à envisager sérieusement l’adoption de concepts tels que les « relations individuelles de travail », qui visent à intégrer un large éventail de statuts d’emploi aux fins de protéger les travailleurs. Les plateformes numériques de travail ne méritent ni ne nécessitent aucun traitement spécial. Nous devons dénoncer le sophisme du déterminisme technologique et construire un nouveau contrat social fondé sur le respect des droits des travailleurs et de l’État de droit.