Como les ha sucedido a numerosos trabajadores malteses afectados por las medidas de confinamiento debido a la pandemia de COVID-19, el empleo de Robert (nombre ficticio) también ha sido suspendido. Pero aunque el trabajo es muy importante para él, es en su hogar donde se siente más cómodo. Allí, su silla de ruedas cabe cómodamente en cualquier lugar por el que necesite moverse. Ya no tiene que llevar un pañal para incontinencias por si no puede acceder en su silla de ruedas a los aseos de su lugar de trabajo.

En una entrevista con Equal Times antes de que se declarara la pandemia, Robert nos explicó que su sueño siempre había sido encontrar un trabajo que se pudiera realizar a distancia. “Soy introvertido por naturaleza. La energía emocional de los demás me afecta. Para mí es un gran problema”. Sin embargo, Robert trabaja como recepcionista. Sus anteriores tres trabajos también eran de cara al público. “Se lo conté a mi preparador laboral y me intentó ayudar, pero no hubo manera de cambiar de trabajo. Y no puedo permitirme estar desempleado”.

Cuando Robert se presentó a la oferta de su actual trabajo en 2016, Malta se estaba adaptando a la nueva medida gubernamental que obliga a todas las empresas con más de 20 empleados a garantizar que el 2% de su plantilla esté formado por personas con discapacidad.

En caso contrario, las empresas se ven obligadas a pagar una aportación económica de 2.400 euros (2.600 dólares USD) por cada trabajador con discapacidad que podían haber empleado en base a la cuota (con un límite máximo de 10.000 euros; 10.842 USD). A continuación, dicha suma se destina a la Fundación Lino Spiteri, una organización público-privada que trabaja con Jobsplus, el servicio público de empleo de Malta, y con la organización social sin ánimo de lucro Empower Coop, para conseguir puestos de trabajo y ofrecer formación a las personas con discapacidad.

Esta medida se basa en la Ley (para el empleo) de personas con discapacidad que se aprobó en 1969 pero que permaneció inactiva hasta 2015. Según un informe de 2019 de la Organización Internacional del Trabajo, 103 países del mundo cuentan con algún tipo de cuota para la contratación de personas con discapacidad –un tercio de los cuales imponen sanciones a los empleadores–.

Al principio, los empleadores malteses denunciaron lo que consideraban un enfoque punitivo para las empresas que no cumplan. “En realidad, los fondos recaudados para la Fundación serán más un ‘impuesto’ o una ‘multa’”, declaró la patronal Malta Employers’ Association (MEA) en su informe de 2015 sobre las medidas. “Creemos que es preferible aplicar una estrategia persuasiva, pues logrará mejores resultados que una coercitiva”, argumentó el lobby de los empleadores. Después sugirió que sería más sensato centrarse en las grandes empresas antes de aplicar las medidas a las miles de pequeñas y medianas empresas (pymes).

Además, los empleadores temían que los trabajadores que no hubieran declarado su discapacidad no contaran para el cumplimiento de las cuotas, por lo que las empresas serían sancionadas económicamente. Finalmente, Jobsplus (entonces llamado Employment and Training Corporation) y la MEA alcanzaron un acuerdo y firmaron un memorando de entendimiento (MOU) junto con la cámara de comercio Malta Chamber of Commerce, Enterprise and Industry. En virtud de dicho memorando se eximía a los empleadores de efectuar pagos a la Fundación si ofrecían el equivalente de horas trabajadas en contratos de servicios, subcontrataciones, contratos de prácticas o a través de un empleador suplente. Además, el MOU también facilitó a Jobsplus el acceso a otros registros de personas con discapacidad y permitió que los trabajadores con una discapacidad no declarada previamente contaran para la cuota de sus empleadores.

Datos inexactos

El experto en discapacidades y empleo Tonio Axisa, que está trabajando en una tesis sobre este tema en la Universidad De Montfort en Reino Unido, destaca que las discrepancias entre los diferentes registros de personas con discapacidades que se utilizan en Malta han resultado ser un obstáculo para calcular cuánta gente se beneficia de este programa y cuántas personas deberían beneficiarse del mismo. Su investigación ha revelado que numerosos empleadores sienten que les faltan unas directrices claras para entender qué cuenta como discapacidad; ¿está en la lista, por ejemplo, la dislexia? “Existen tres registros: el de la CRPD [Comisión de los Derechos de las Personas con Discapacidades], que incluye a los menores y personas mayores; el de la seguridad social (si una persona quiere optar a las ayudas sociales y las prestaciones por discapacidad); y el de Jobsplus (para las personas con edades comprendidas entre los 16 y los 63 años que están buscando trabajo de forma activa).

Las cifras [de las tres bases de datos] no concuerdan. El mayor reto ha sido que para acceder a cada uno de los registros hay que presentarse ante una junta de evaluación. Sin embargo, las evaluaciones no son las mismas en cada caso”, explica el investigador.

En 2018, la CRPD tenía registradas a 19.057 personas con discapacidad, mientras que Jobsplus tan solo contaba con 357. Hace poco, la CRPD encargó una investigación sobre la situación de los trabajadores y solicitantes de empleo con discapacidad. Allison Zammit, directora del departamento de investigación y políticas de la CRPD, compartió las conclusiones preliminares con Equal Times. Estas revelaron que casi un tercio de las 206 personas entrevistadas se identificaron como individuos con alguna discapacidad aunque no se habían registrado como tales en Jobsplus. Entre los solicitantes de empleo con alguna discapacidad, más de la mitad no se habían registrado como tales en Jobsplus.

Todavía se necesitan más investigaciones para saber si esto se debe a que temen que se les estigmatice o simplemente a que no conocen las diferentes opciones disponibles. Asimismo, de los 50 empleadores entrevistados, uno de cada diez declaró que empleaba a personas con discapacidad.

La cuota no se creó para ayudar a los trabajadores que ya podían acceder a las oportunidades laborales convencionales. Su objetivo consistía en abrir las puertas a los individuos más vulnerables que pueden requerir una adaptación de sus lugares de trabajo.

“Los empleadores deben adaptar sus lugares de trabajo. ¿Está dispuesto a permitir que alguien empiece a trabajar a las 10 de la mañana en lugar de a las nueve, porque cuando esta persona se levanta tiene que tomar sus medicamentos y no será funcional durante dos horas?”, pregunta Axisa, tras hacer hincapié en que los ascensores y las rampas no son suficientes.

Sin embargo, incluso estas instalaciones no están disponibles para todos los trabajadores con discapacidad. “En mis cartas de presentación les explico a los empleadores en qué consiste mi discapacidad –si tienen escaleras, no puedo trabajar allí–”, nos cuenta Robert haciendo referencia a sus experiencias cuando buscaba un empleo. “Pero aun así las empresas me llaman y cuando voy allí para una entrevista no puedo acceder al edificio”.

Este medio se puso en contacto con la MEA para que comentara el tema, pero la patronal no respondió a nuestra solicitud.

El derecho al trabajo

El gobierno se ha asegurado de ofrecer incentivos además de sanciones: los empleadores que montan el espacio y las instalaciones para personas con discapacidad están exentos de pagar su parte de las cotizaciones a la seguridad social y pueden reclamar una cuarta parte de los salarios de dichos trabajadores (hasta 4.500 euros al año; 4.880 USD). En 2018 se subvencionó el empleo de 209 trabajadores gracias a este programa y 13 empleadores recurrieron a Jobsplus para contratar a trabajadores con alguna discapacidad. Por otra parte, 246 empleadores pagaron sanciones por un valor aproximado de un millón de euros (1,08 millones de USD).

Aunque solo alrededor de un tercio de los que buscan trabajo en Malta utiliza el servicio público de empleo, Jobsplus constituye el principal punto de partida para los solicitantes de empleo con una discapacidad certificada (física, sensorial, del aprendizaje o de otro tipo). Primero se les deriva a un terapeuta ocupacional para que les canalice a un empleo protegido, subvencionado o convencional. Luego les ofrecen una asesoría con la Fundación Lino Spiteri, que cuenta con un departamento para ayudar a las empresas a crear lugares accesibles de trabajo mediante el uso de los fondos recaudados de los empleadores sancionados.

El límite máximo de las multas a los empleadores se fijó en 10.000 euros, pero Axisa asegura que las sanciones económicas no son tan cuantiosas como podrían sonar en un principio: “Es el precio de tres vallas publicitarias. Algunos empleadores me han dicho: ‘No quiero meterme en esto. Estoy dispuesto a pagar la multa’. Y yo no les culpo, porque no les ofrecen tanto apoyo como creo que deberían darles. ¿Quién está formando al empleador para tratar con una persona bipolar?”, se pregunta Axisa.

Las multas son suficientes para financiar la red de preparadores laborales de la Fundación Lino Spiteri, que también ayuda a los trabajadores con discapacidad a abordar asuntos problemáticos en sus lugares de trabajo. Según su página web, la Fundación ha ayudado a un total de 780 personas a acceder a un puesto de trabajo y a 980 empresas a contratar a trabajadores con necesidades especiales. En 2018 consiguió empleo para 138 personas con discapacidad.

Según el último informe anual de Jobplus, cuatro quintas partes de los solicitantes de empleo estaban satisfechos con los servicios de la Fundación, aunque eso significa que una quinta parte no lo estuvo. “A veces [los organismos estatales] tienen dificultades con la red de empleadores y no pueden encontrar un trabajo para los solicitantes de empleo. Yo soy el subsecretario para el sector de alimentación y hostelería y nosotros contamos con una red de empleadores en este sector”, explica Gabriel Pullicino, subsecretario sectorial del sindicato General Workers Union (GWU).

“Las empresas de producción de alimentos y bebidas emplean a personas con discapacidades –incluso intelectuales– principalmente en puestos de trabajo relacionados con el archivo y la administración”. Asegura que el sindicato ha instado a la CRPD a que les deriven todos los solicitantes de empleo: “Sabemos que son buenos empleadores porque tienen convenios colectivos. Negociamos con ellos”.

Sin embargo, Axisa advierte sobre el riesgo de la dispersión de las búsquedas de empleo. Sugiere que, con el programa de cuotas ya en marcha, es hora de centrarse en cambiar mentalidades, adaptar las infraestructuras y encontrar nichos para las personas más vulnerables. “Todo es cuestión de aptitudes. El empleador pregunta: ‘¿Qué puede hacer esta persona?’. Si hablas con sus padres [que suelen ser los principales cuidadores de las personas con discapacidades físicas o intelectuales graves cuando faltan las ayudas del Estado], te dirán: ‘Que hagan fotocopias, que trituren documentos, que contesten al teléfono’. Pero cuando sales al mundo real, al sector laboral en concreto, te das cuenta de que la trituración de documentos ya no se lleva a cabo en las oficinas. La gente ya no llama a las líneas fijas. Llaman a los teléfonos móviles, por lo que [en muchas empresas pequeñas] ya no necesitan un recepcionista’.

Pullicino está de acuerdo: “No creo que la cuota sea suficiente. [La Fundación también tendría que] apoyar a los empleadores y trabajar con las familias. Algunos padres tienden a ser muy protectores y les resulta muy difícil dejar que sus hijos empiecen a trabajar. Puedo entender esa reacción, ya que se necesita mucho valor para dejar que tus seres queridos den pasos hacia su independencia”. En Malta, el 61% de las personas de edades comprendidas entre los 18 y los 34 años siguen viviendo con sus padres. Debido a la mala infraestructura de Malta, muchos jóvenes que no pueden conducir, incluido Robert, dependen de sus padres para que les lleven de aquí para allá. Pullicino nos explica que el sindicato trabaja con los padres para cuestionar sus ideas preconcebidas. Asimismo, asegura que el sindicato implica a personas con diferentes discapacidades en sus estructuras de administración.

Según el resumen de la investigación que nos envió Zammit, la tasa de reserva del empleo para las personas con algún tipo de discapacidad se calificó como ‘bastante buena’. Nueve de cada diez entrevistados no tuvieron ningún problema con sus supervisores ni con sus colegas. Aun así, cuando les preguntaron sobre los obstáculos, mencionaron la falta de opciones accesibles de transporte para desplazarse a sus puestos de trabajo. Aunque la exclusión puede seguir dándose incluso cuando existen políticas proactivas de empleo vigentes, la cuota de contratación de personas con discapacidad en Malta sigue reforzando la idea de que la búsqueda de empleo no es un tema de caridad, sino un derecho para todos aquellos que eligen trabajar y necesitan hacerlo.