El open space, u oficinas de espacio abierto, nació ya a principios del siglo XX, aunque su implantación llegó con la creciente influencia de los directivos e ingenieros, en la década de los ochenta, hasta el punto de que hoy, tener un despacho individual no es ya lo normal. Según la empresa de consultoría Actineo, sólo el 19% de los británicos o el 23% de los españoles seguían ocupando uno en 2014.

Las grandes empresas están desarrollando nuevas políticas de organización del espacio de trabajo, como el flex desk, el escritorio flexible, que consiste en no tener asignada una mesa de trabajo, o el clean desk, el escritorio limpio, que requiere al empleado vaciar su mesa de trabajo cuando se marcha de la oficina, teniendo prohibida su personalización. Son políticas a menudo mal percibidas por el personal. Según una encuesta realizada en Francia, el 68% de los encuestados se oponía al clean desk. Otros expresaron una sensación de deshumanización o señalaron sentirse más controlados. Danièle Linhart, socióloga laboral, directora de investigación emérita del Centre National de la Recherche Scientifique (CNRS) de Francia, ha hablado con Equal Times sobre estas tendencias y sus implicaciones.

¿En qué consisten las políticas de gestión, como el clean desk o el flex desk?

Vi aparecer este tipo de organización espacial en Europa hace menos de diez años. El flex desk significa que ningún empleado tiene asignado un escritorio. De hecho, el número de escritorios suele ser menor que el número de personas que utilizan el open space. Con el clean desk, nadie tiene derecho a apropiarse de su mesa de escritorio, tiene que llevarse su ordenador, sus documentos y dejarlo todo tal como se lo encontró por la mañana.

Esta idea de no atribución no es nueva. Algunas grandes empresas llevan años sin asignar plazas de aparcamiento a sus empleados, lo que les obliga a llegar cada vez más temprano a su lugar de trabajo para poder encontrar dónde aparcar.

¿Cómo justifican las empresas tales medidas?

En primer lugar, para ahorrar metros cuadrados. También las mueve la idea de la convivencia: si las personas trabajan en el mismo espacio, pueden interactuar y esto crea un ambiente más estimulante. Este es el discurso y la retórica corporativa, pero la realidad dista mucho de regenerar lo colectivo. El flex desk responde a la ideología de la aceleración del tiempo. Nos obliga a ser flexibles, móviles. De ahí la idea de cambiar de mesa de escritorio, de no estar siempre al lado de los mismos colegas. Quien quiera mantener una reunión, se va a las salas donde pueden reunirse de pie. Estas salas suelen estar acristaladas, por lo que siempre nos sentiremos sometidos a la mirada de los demás.

¿Qué consecuencias tiene esto para los empleados?

Nos hace sentir una incertidumbre constante, que genera nerviosismo y ansiedad. No sabemos si tendremos un lugar donde trabajar, si este será apropiado. Añade una dosis ansiogénica: “no puedo olvidar mis cosas, ¿me tocará estar junto a colegas ruidosos?”. Recogí testimonios de personas que se quejaban de los malos olores de sus vecinos y que evitaban sentarse a su lado. Hay una especie de preocupación por encontrar un lugar donde podamos trabajar sin que nos molesten, que empuja a la gente a llegar más temprano para encontrar un lugar que no sea demasiado desagradable e incluso para tener una mesa de escritorio, porque no hay suficientes. Además, lleva a los empleados a competir entre sí: “yo quiero trabajar en esta mesa, así que voy a asegurarme de que no me la quites”. Esto no es para crear una solidaridad ni una sociabilidad aceptable.

¿Qué sentido tiene poner a los empleados en este estado de incertidumbre?

En Francia, por ejemplo, el 80% de los empleados tienen contratos permanentes y, por lo tanto, disfrutan de cierta estabilidad. Pero los directivos tienen como objetivo obligarles a trabajar con criterios de rentabilidad, de calidad y que respondan a las necesidades de eficiencia a corto plazo de una economía cada vez más financiarizada.

Para lograrlo, mantienen a los empleados en un estado de precariedad subjetiva sistemática, que consiguen a través de la obsolescencia de sus competencias, introduciendo cambios acelerados en su experiencia individual y colectiva. Lo cambian todo, todo el tiempo; cambian el software, rediseñan las tareas, reestructuran los servicios. Los empleados pierden sus puntos de referencia y se ven obligados a confiar en los procedimientos que les impone la empresa. La organización espacial es otra forma de decirles: “Cuando estás en la oficina, no estás en tu casa, estás en la nuestra”.

¿Quién dispone estas reorganizaciones de los espacios de trabajo?

Se externaliza a empresas de consultoría, que son muy caras; porque los consultores, al estar muy alejados de la realidad del trabajo y de la profesión, no dudan en imponer cosas que las personas que conocen las limitaciones reales no se atreverían a proponer. De la misma manera que se paga a los consultores para que piensen en términos de fusiones y adquisiciones o de avances tecnológicos, a algunos se les paga para que piensen en cómo tener el mayor control posible sobre el personal. Todo ello empleando una neolengua que lo destila todo. Los anglicismos se han multiplicado exponencialmente y pretenden confundir la percepción que podemos tener de la realidad, al menos en países de habla no inglesa.

¿Por qué las grandes empresas ofrecen cada vez más servicios a sus empleados como, por ejemplo, soluciones de conserjería o de desarrollo personal?

La intrusión de la gerencia en la vida privada de sus empleados no es algo nuevo. En los años veinte, cuando Henry Ford instauró las cadenas de montaje, se vio obligado a pagar mucho más a los trabajadores porque pensaba que era invivible. Como contrapartida, quiso asegurarse de que los trabajadores vivieran en unas condiciones compatibles con los esfuerzos requeridos en la fábrica. Creó un cuerpo de inspectores que acudían a los domicilios de los empleados para comprobar si estaban casados, si su esposa se ocupaba de la vivienda y les alimentaba como es debido. Hoy, las empresas te ayudan a controlar tu salud, a dejar de fumar, a combatir el colesterol ofreciendo menús saludables, te ofrecen masajes, todo para que estés en forma para enfrentarte a la jornada laboral.

¿Se oponen los sindicatos a estas políticas de gestión?

Los sindicatos perciben todos los peligros, pero siguen sin ser capaces de proponer una forma de organización del trabajo alternativa. Y creo que esta no puede construirse sobre la base de la ’cláusula’ de subordinación. Es algo absolutamente necesario, sobre todo con miras a frenar las condiciones perjudiciales para los recursos humanos y para poner fin a las condiciones predatorias de los recursos del planeta. Si permitimos que la búsqueda de la rentabilidad a corto plazo se convierta en la única lógica para organizar la labor de gestión de los empleados y de los recursos del planeta, nos dirigimos hacia una catástrofe garantizada.