Las comparaciones entre países se han convertido en una tendencia, cada vez se hacen de manera más automática. A través de estadísticas, estudios, informes, en muchos casos elaborados por organismos internacionales, se ha instaurado el hábito de compararnos, normalmente para destacar las deficiencias de un modelo concreto, acompañando las críticas inevitablemente de una serie de recomendaciones para, en muchos casos, inferir y dejar sin efecto la soberanía de cada pueblo.

El modelo de negociación colectiva es uno de estos elementos que no escapa a esa comparación, siendo usualmente objeto de análisis dos variables: el porcentaje de afiliación a sindicatos de las personas trabajadoras y la tasa de cobertura de los convenios colectivos sobre el total de la población que trabaja por cuenta ajena –es decir, cuánta gente está protegida por un convenio colectivo y cuánta queda fuera, aplicándosele solo las normas básicas de cada ordenamiento jurídico–.

En este sentido, España se caracteriza por ser un país con una gran cobertura de los convenios colectivos pese a la baja afiliación sindical de las personas trabajadoras. Esto se debe a un modelo de negociación colectiva y participación sindical que entiende que la protección de los derechos laborales va más allá de pagar una cuota sindical, que debe extenderse por igual a todas las personas de una empresa o sector. Así, se construyó un modelo de protección en “cascada” que permitía, por un lado, una potente representación a nivel estatal y provincial y, por otro, por debajo de ella y de manera complementaria, que se aprobaran convenios de empresa para mejorar lo dispuesto en dichos convenios de ámbito superior.

Entre los años 80 del siglo pasado y la primera década de este milenio se construyó un modelo de relaciones laborales sólido, que daba certidumbre jurídica y propiciaba un marco sano e idóneo, donde todas las empresas de un mismo sector o actividad debían cumplir con un convenio colectivo que negociaban por medio de sus centrales patronales con la representación con mayor legitimidad de la parte sindical, logrando así establecer un diálogo entre los interlocutores válidos que ante todo traía paz social.

En el año 2012, la reforma laboral que introdujo de manera unilateral un Gobierno de signo conservador y ultraliberal, tenía como fin máximo desregular las relaciones laborales debilitando para ello el poder de la negociación colectiva.

Así, con medidas que permitían a las empresas rebajar las condiciones laborales por debajo de lo que fijaba el convenio de sector de referencia o eliminando la ultraactividad del convenio –cláusula que garantiza que un convenio se seguirá aplicando hasta que se firme el siguiente– fuimos a un modelo empresarial basado en el “dumping social” y en el fomento de contratas y subcontratas que ofrecían una externalización barata de servicios, gracias al ahorro en el coste de personal que conseguían mediante convenios basura. Así se afianzó un modelo déspota de las relaciones laborales cuyo control total residía en la empresa, rompiendo cualquier equilibrio preexistente en este campo.

La pérdida de derechos constante y la injusticia social que han supuesto estos 10 últimos años explican la importancia, la vital trascendencia, de la reforma laboral aprobada por el Congreso de los Diputados a inicios de febrero.

En primer lugar, porque es un acuerdo en Mesa de Diálogo Social que demuestra que las organizaciones sindicales y patronales somos capaces de alcanzar acuerdos por el progreso común. En segundo lugar, porque se ha revertido ese ataque a la negociación colectiva y se ha vuelto a colocar como el eje central en la regulación de las relaciones laborales. De hecho, esta reforma es la pieza fundamental de una línea de trabajo y de una forma de entender las relaciones entre trabajadores y empresas que empezó en marzo de 2020 cuando, en el momento más crudo de la pandemia, se introdujeron cambios sustanciales a la hora de pactar y establecer las medidas de contención sanitaria en las empresas. Las partes se convidaron a buscar soluciones de manera conjunta, pactándolas en acuerdos, lo que ha dado unos resultados en términos de recuperación económica y productiva sin precedentes.

Esta senda iniciada en búsqueda de una mayor interlocución en el seno de las empresas y de unas condiciones laborales que fueran pactadas, ha culminado en la reforma laboral, a través de la cual se han introducido 3 modificaciones esenciales: la recuperación de la ultraactividad de los convenios; la introducción de la prioridad aplicativa del convenio de sector, que se traduce en que volvemos al modelo de convenios colectivos en cascada, donde existe una protección y establecimiento de mínimos por arriba, solo modificable en ámbitos de empresa en caso de que sean para mejorar las condiciones para los trabajadores; y, por último, la introducción del mecanismo RED, una medida de contención de destrucción de empleo en momento coyunturales de dificultad para la empresa, pero mediante un proceso de negociación garantista para la parte social.

Todo esto culminará a lo largo del año 2022 con la introducción de una ley anunciada por el Gobierno de España que establecerá medidas para conseguir una mayor cogestión de las empresas, es decir, una mayor participación de los trabajadores en el devenir de la empresa y en su futuro laboral.

La conclusión más interesante y con perspectiva de futuro es que se está demostrando la compatibilidad y relación directa entre realizar avances en materia de derechos laborales y refuerzo de la negociación y participación colectiva con la recuperación económica y la creación de puestos de trabajo. Sin duda, un nuevo paradigma que desmonta cualquier teoría neoliberal en este sentido y puede servir de ejemplo y palanca para que cambien las políticas de otros Estados.