¿Cuándo dejaremos de trabajar? La pregunta resuena desde hace tiempo en las principales instituciones europeas. Cómo ajustar el mercado a una esperanza de vida cada vez más generosa. De momento, la edad media para jubilarse en Europa ronda los 65 años, pero se espera que para 2030 supere los 66, los 67, los 68 incluso. El debate genera controversia –no hay más que ver las recientes protestas en Francia–, pero también plantea una paradoja. Mientras se estudia alargar nuestra fecha de caducidad laboral, hay personas que en la última etapa de su carrera no tienen forma de conseguir un empleo.

Se habla mucho del paro juvenil y con razón, la precariedad les ha llevado a ser el grupo con más dificultades laborales. Sin embargo, apenas se presta atención al paro maduro, esa franja invisible cuyos porcentajes de empleo también están por debajo de la media. En Europa el 70% de la población trabaja. Ahora bien, si acercamos la lupa a los trabajadores mayores la tasa baja al 62-63%. En países como Francia, Italia, Croacia, Grecia o España ni siquiera llega al 60%.

Conseguir empleo les cuesta a los desempleados maduros casi tanto como a los jóvenes que empiezan. En España el 55% de los mayores sin empleo llevan más de un año buscándolo. Pertenecen a la categoría de los parados de larga duración, una categoría donde abundan las canas. Siete de cada diez parados crónicos superan los 50 años.

La razón tiene que ver con problemas estructurales como la inestabilidad del empleo o el bajo nivel educativo, pero también con los prejuicios asociados a la edad, el edadismo. “Cuando hablamos de discriminación por edad nos estamos refiriendo al trato diferencial hecho a una persona por motivo de su edad, sin considerar de antemano sus capacidades y aptitudes”, explica a Equal Times Aída Díaz-Tendero, profesora-investigadora de la Universidad Complutense de Madrid y patrona de HelpAge, una organización que trata de visibilizar esta exclusión injusta capaz de descartar a trabajadores perfectamente válidos solo por la fecha en que nacieron.

Se busca persona dinámica

La mayoría de las ofertas de trabajo no lo dice expresamente. No buscan un “trabajador joven”, no establecen un límite de edad, pero basta con fijarse en el lenguaje. Cada vez que un anuncio pide trabajadores “con energía” o “dinamismo” está tratando sutilmente de dejar a los mayores fuera.

“Hay muchas maneras de discriminar solapadamente. En ese tipo de anuncios es difícil que una persona de 50 años llegue ni siquiera a la entrevista”, señala Laura Rosillo, especialista en Recursos Humanos y gestión de la edad.

En general las empresas son más reacias a contratar trabajadores mayores. Lo demostró un experimento de la Fundación Iseak. Enviaron 1.600 currículums ficticios a más de 800 vacantes reales, unos vinculados al perfil de una persona de 35 años, otros a una de 49, ambos con las mismas competencias y habilidades. El resultado: los currículums senior recibían un 50% menos de llamadas que los jóvenes.

Otro ejemplo: la Fundación Adecco entrevistó en 2021 a un centenar de empresas sobre contratación y edadismo. El 40% de ellas admitió que la edad le generaba dudas a la hora de contratar, la relacionaban con problemas de salud, dificultades para encajar en una plantilla joven, menor flexibilidad, conocimientos desactualizados. Todo prejuicios edadistas.

“El mercado laboral no ha avanzado con los cambios de la edad”, insiste Rosillo. “Todavía las estadísticas laborales consideran alguien mayor a partir de 45. Eso era válido hace 50 años, pero ahora uno de 45 es un chaval”.

Las barreras edadistas afectan todavía más a las mujeres, su cifra de desempleo duplica a los hombres.

“La mujer es víctima en mayor medida de los estereotipos que vinculan la belleza a la juventud”, explica Aída Díaz-Tendero. “Por otro lado, ellas sufren más la desventaja acumulada por el cuidado de los hijos y del hogar y el impacto que éste tiene en su vida profesional”.

Existen normativas para combatir la discriminación por edad. Desde la recomendación 162 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la directiva de la Unión Europea de 2000, normativas estatales como la estadounidense Age Discrimination in Employment Act, de 1967, o la española Ley de Igualdad de Trato –‘Ley Zerolo’– aprobada en 2023.

“El derecho a la no discriminación es un derecho civil fundamental. Lo que pasa es que a menudo se contrapone a la libertad de contratación”, cuenta Díaz-Tendero. Precisamente por eso, recuerda la importancia de denunciar estas prácticas. “Se puede avanzar a través de las sentencias, cada sentencia que se pronuncia a favor de este derecho es un paso más para que se mire a la persona y sus cualidades, tenga la edad que tenga”.

Todos estamos obsoletos

Uno de los prejuicios más comunes respecto a los trabajadores mayores es que sus conocimientos son obsoletos. Y tiene parte de razón. A la velocidad a la que avanzan la tecnología, la economía digital o la inteligencia artificial no solo ellos se han quedado obsoletos. Todos lo estamos.

En escuelas de programación, cursos de robótica, pilotaje de drones o diseño 3D se mezclan cada vez más perfiles muy jóvenes, recién licenciados, con otros más maduros que vuelven a las aulas, bien para actualizar sus conocimientos o para reciclarse en un sector nuevo. Es el caso de Augusto Blanco, de 52 años. Traductor de profesión, ha decidido formarse como programador, acude a un curso intensivo en la escuela privada Releevant junto a compañeros de 19 y 20 años.

“Empezar de cero no me asusta, tengo muchas ganas, me gusta aprender. Es verdad que al principio tuve dudas por la edad, no por mi capacidad, sé que puedo afrontar el reto. Lo que no sabía es si la edad sería un hándicap para luego encontrar trabajo”, cuenta a Equal Times.

El sector de las TIC –Tecnologías de Información y Comunicación– es hoy el que más oportunidades de empleo ofrece, también es uno de los sectores con el rostro más joven. En España, solo el 16,3% de los trabajadores TIC tiene más de 50. La pregunta en este caso es si todos los trabajadores senior tienen las mismas oportunidades para formarse y reciclarse. La respuesta es no. Formaciones tecnológicas como la de Augusto suelen ser privadas y requerir de un importante esfuerzo económico.

“Las administraciones públicas no financian este tipo de cursos”, lamenta José Manuel Ezquerra, CEO de Releevant. “Hay ciudades donde se dan cursos a desempleados de flamenco o de corte de jamón y no de programación. O ciudades donde siguen dando cursos de Word. La formación está muy desvinculada del mercado”.

En el lado opuesto, la asociación Arrabal ofrece cursos gratuitos para parados mayores con bajos ingresos y baja formación. Imparten enseñanzas específicas para trabajar como camarero o ayudante de cocina, pero también cursos de alfabetización digital. Aurora Castro, su técnica de empleo, reconoce que todavía “hay un rango de edad donde se quedan perdidos en la ofimática. No han tenido tiempo de aprender, ni recursos para ello, no lo han visto necesario. Ahora, sin embargo, hasta las entrevistas de trabajo se hacen online, tienen que aprender a usar esas plataformas”.

La brecha digital dificulta la inserción de los trabajadores maduros, a menos formación más paro crónico, a más paro crónico más pobreza.

Informes como el de la Fundación Foessa advierten de un aumento de la exclusión social severa en hogares sustentados por personas de entre 45 y 64 años. “Si no logran entrar al mercado es fácil que se depriman y que entren en una rueda de la que se hace difícil salir”, alerta Castro. “Al final sobreviven a base de subsidios o la renta mínima. Eso es pan para hoy y hambre para mañana”.

Un compromiso público

La franja de población que va de los 50 a los 64 años es la que hoy llaman “generación soporte”. Soporte porque, en muchos casos, ya han empezado a cuidar de sus padres mayores, pero también de sus hijos, los cuales muchos siguen en casa. La importancia de un empleo en este punto es doblemente crucial. “Es un grupo de población tan importante de atención para las políticas públicas como los mayores de 65”, reconoce la politóloga Aída Díaz-Tendero. “Además es un momento de la vida donde aspectos como la salud o la economía adquieren mucha importancia para la etapa posterior”.

¿Qué hacen las políticas públicas para ayudarles a conseguir trabajo? Sobre todo dar incentivos a las empresas para contratar este tipo de perfiles.

En España, Italia o Polonia ofrecen bonificaciones en las cotizaciones a la seguridad social. En Finlandia –país que junto a Noruega, Islandia o Suecia reúnen los mejores datos de empleo senior, donde ocho de cada diez trabajan– también conceden subsidios a los empresarios para cubrir los costes salariales.

“Nosotros somos críticos con las bonificaciones”, explica Adriá Junyent, portavoz del sindicato español CCOO. “Se han demostrado inútiles tal y como estaban hechas porque solo favorecían contratos temporales. Ahora las están diseñando mejor, con un compromiso de permanencia, en todo caso deberían ser solo un complemento a otras medidas como la recualificación”.

Hablar de temporalidad es hablar de calidad en el empleo. Es vital trabajar a partir de los 50, pero ¿hacerlo a cualquier precio? En países como Reino Unido comienzan a alertar de un nuevo fenómeno fruto de la precariedad de estos tiempos: la uberización de los trabajos senior, mayores de 50 obligados a coger trabajos basura, a hacer horas extra en moto como repartidores. Intentan advertir de situaciones como las que ya ocurren en Japón, donde una exitosa campaña de contratación de mayores ha crecido en paralelo al número de accidentes laborales.

Cambiar el currículum

La exclusión por edad tiene barreras muy difusas. En la mayoría de sectores se sitúa en los 50, pero en otros como las startups o la publicidad se es mayor con 40 años o incluso con 30. Nadie está libre de ser discriminado por su edad. Aun así la etiqueta “talento senior” empieza a reivindicarse con fuerza asociada a valores positivos como la experiencia o el compromiso.

“Muchas empresas reconocen los valores y la ética de trabajo de los seniors”, asegura Fernando Fernández Cavada, socio de Silver Talent, una plataforma de empleo dirigida a esta comunidad. “Nosotros contactamos con empresas en las que piden experiencia superior a cinco años, empresas de puestos de muy difícil cobertura como la construcción o sectores industriales. Ámbitos como la hostelería o la atención al cliente donde el empresario busca gente con más capacidad de atención, con una interlocución adecuada, que se expresen mejor, tengan más paciencia”. Además, también ofrecen la posibilidad de buscar trabajos por toda Europa. La movilidad profesional no está asociada tampoco a ningún año de nacimiento.

“Trabajo hay”, asegura en la misma línea Santiago Bernet, creador de Job50, otra empresa de consultoría especializada en talento senior. “Nosotros recomendamos buscar con sentido común, tener claridad en lo se quiere”. Bernet es partidario del llamado “currículum ciego”, aquel que no incluye datos de carácter personal. Ni fotografía, ni origen, ni edad para así salvar cualquier tipo de filtro discriminatorio.

Laura Rosillo, experta en Recursos Humanos, expresa sus reticencias. “Al margen de la foto y la edad, si miras el historial y es muy largo sabes que esa persona tiene más de 50, da igual si el currículum es ciego o no”.

Ella ve, en cambio, más importante formar bien al personal de Recursos Humanos, como también a aquellos que programan los algoritmos que ya se ocupan de hacer las primeras cribas.

También propone a los desempleados usar nuevas estrategias: “Los mayores de 50 no pueden actuar igual que si buscaran un primer empleo. No se trata de redactar un currículum para buscar un trabajo, sino de saber ofrecer unos servicios, decirle a la empresa qué puedes aportar”.

A un mes de terminar sus estudios, Augusto Blanco, traductor y programador recién estrenado, está a punto de enfrentarse a ese momento. “Hace tiempo leí que el punto álgido en la carrera profesional de alguien es a los 55 años, que ese es su momento de plenitud laboral. Yo lo tengo claro, pero quienes tienen que tenerlo claro también son las empresas. Sé que voy a salir al mercado igual de preparado que mis compañeros, la única diferencia es la edad”.