Nuevos enfoques para frenar la discriminación de las minorías étnicas en el mercado de trabajo europeo, piden los expertos

Nuevos enfoques para frenar la discriminación de las minorías étnicas en el mercado de trabajo europeo, piden los expertos

Emmanuelle Nsunda sólo fue consciente de los prejuicios raciales que había experimentado durante sus años universitarios cuando, tras graduarse, empezó a solicitar empleo. Nsun, de 27 años, dirige actualmente un proyecto centrado en cuestiones relacionadas con la “raza” y el feminismo en La Zone, un centro cultural de Lieja (Bélgica).

(Linda A.Thompson)
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Como muchos de sus compañeros de clase que estudiaron historia del arte, Emmanuelle Nsunda tuvo problemas para encontrar un trabajo después de licenciarse en una universidad de Lieja, una ciudad de la parte francófona de Bélgica. Al principio no le dio mucha importancia. Al comenzar sus estudios ya sabía que no abundaba el trabajo en el mundo del arte.

Sin embargo, cuando empezó a ver cómo, poco a poco, iban contratando a todos sus amigos, comenzaron a surgirle dudas. “¿No encuentro trabajo porque la industria está sobresaturada? ¿Porque no tengo las competencias adecuadas? ¿O porque soy negra?”, recuerda Nsunda, de 27 años.

Entonces, un día, una amiga y ella solicitaron el mismo puesto en una organización sin ánimo de lucro de Bruselas. Según Nsunda, tenían cualificaciones y niveles de experiencia similares. La amiga fue contactada por la ONG cuando no había pasado siquiera una hora y fue finalmente contratada, mientras que nunca se pusieron en contacto con Nsun. “Ese es realmente el momento en el que dije: ‘Vale, aquí hay un problema’”.

Nsunda, que señala que los 18 meses que pasó buscando trabajo le causaron ansiedad y baja autoestima. No es en absoluto la única que ha tenido este tipo de experiencias. Un informe reciente de la Red Europea contra el Racismo (ENAR) ha revelado que las minorías étnicas sufren una discriminación laboral importante en toda Europa; el acceso a los empleos se identifica como uno de los mayores obstáculos, y la inseguridad laboral y las disparidades salariales son una constante en todo el continente.

“La discriminación laboral está increíblemente extendida”, dice Ojeaku Nwabuzo, una de las principales investigadoras de la ENAR. “Las oportunidades de incorporarse al mercado de trabajo para las personas pertenecientes a minorías étnicas o religiosas no han mejorado”, dice.

Las conclusiones de la ENAR están respaldadas por un informe de 2015-2016 publicado por la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA), que reveló que de todas las esferas de la vida, las minorías étnicas sufren los mayores niveles de discriminación en relación con el empleo. El 29% de las 25.500 personas encuestadas que solicitaron trabajos en los cinco años anteriores a la encuesta se sintió discriminado, y los ciudadanos romaníes y los de origen norteafricano fueron los más afectados.

“Probablemente podemos decir que se trata de un problema de dimensiones similares a las de la desigualdad de género y el acoso sexual, pero es menos visible”, dice John Wrench, un profesor invitado en la Universidad Noruega de Ciencia y Tecnología que ha realizado extensas investigaciones sobre la discriminación en Europa y que suele residir en Dinamarca. “Ese es precisamente el problema con este asunto; que continúa reproduciéndose bajo la superficie año tras año y la gente no quiere pensar que ocurre”.

Stephen Ashe, investigador del Centro de dinámica de la etnicidad de la Universidad de Manchester, señala que las experiencias de discriminación laboral son en general mucho más turbias que lo que experimentó Nsunda, en particular para los migrantes de segunda o tercera generación. Dice que las actitudes racistas han evolucionado desde el punto álgido del imperio, cuando se utilizaba el racismo científico –que sostiene que algunas “razas” son superiores a otras sobre la base de creencias pseudocientíficas– como justificación del colonialismo.

“Hoy en día, la gente utiliza ese lenguaje racista explícito en muy pocas ocasiones. Es mucho más común, por ejemplo, que se cuestione la competencia de las personas negras o se refieran a ellas como incompetentes”, dice, señalando que estos comentarios son una versión suavizada del siglo XXI del argumento de inferioridad intelectual esgrimido por los colonizadores europeos.

“En esto consiste la diversidad”

Larry Olomoofe, un experto independiente en delitos motivados por el odio ubicado en Polonia, señala que medidas del lugar de trabajo o requisitos propios de un puesto que parecen neutrales también pueden ser discriminatorios. Indica que la legislación de la UE contra la discriminación racial define este tipo de discriminación –ya sea directa o indirecta– como diferencia de trato por motivos raciales o étnicos.

Por esta razón, según Olomoofe, la obligación que había en el pasado de que los agentes de policía de Londres llevaran casco era, por ejemplo, indirectamente discriminatoria contra los agentes sijes y musulmanes. Como la única función del casco era sujetar la cimera del agente de policía, la Policía Metropolitana decidió en 2001 permitir a los agentes llevar otras piezas de vestir, como turbantes y velos, a las que se puede fijar la placa.

Olomoofe recuerda explicar a otras personas la política revisada y escuchar que era ‘una tontería’. “Y dije: ‘No, en esto consiste la diversidad”.

Nwabuzo dice que otras veces la discriminación racial en el trabajo solo es evidente cuando se examinan las prácticas generales de contratación, ascenso y despido de la empresa. “Analizas la organización y ningún directivo superior ni ninguna persona de las esferas superiores de la organización pertenece a una minoría étnica. Entonces, ¿se discrimina a alguna persona en particular? No estoy segura, pero existe algún tipo de problema estructural que da lugar a que la gente no progrese”, dice.

“Es el tipo de experiencia que tienen las minorías que tal vez hayan nacido y se hayan formado en Europa, y que deberían disfrutar de las mismas oportunidades y resultados en el mercado de trabajo que el resto de la población, pero no es el caso”, resume Nwabuzo.

En la encuesta de la FRA, el 22% de las personas de origen turco, por ejemplo, se sintió discriminado por su color de piel, origen étnico o religión al buscar trabajo en Alemania en los últimos cinco años. Por otra parte, según el informe de la ENAR, en la República Checa las personas romaníes que solicitaban empleo a menudo no podían satisfacer los requisitos establecidos por los empleadores porque pasan por un sistema educativo segregado en el que no pueden obtener las cualificaciones necesarias.

Los expertos indican que uno de los problemas es que la discriminación estructural no se reconoce como tal. Por este motivo, en opinión de Ashe, las formaciones destinadas a eliminar los prejuicios implícitos, como la que organizó Starbucks en Estados Unidos después de que un empleado llamara a la policía para denunciar a dos clientes afroamericanos que esperaban a un colega, pasan por alto la cuestión fundamental.

“Demasiados empleadores confían en la formación para eliminar prejuicios inconscientes y las pruebas de actitudes implícitas como una especie de solución milagrosa, como una cura contra el racismo en el trabajo, pero lo que consiguen estas cosas es reducir el racismo en el trabajo a prejuicios y actitudes individuales”, dice.

“Porque aunque el racismo afecta a individuos, el racismo no es un problema individual”, dice Emilia Roig, fundadora y directora ejecutiva del Centre for Intersectional Justice, con sede en Berlín. “Se trata de desigualdad social e injusticia social”, explica, añadiendo que se suele pasar por alto la función desempeñada por las instituciones y los sistemas.

“No busco culpables y víctimas, ni trato de castigar a la gente, sino que miro lo que podemos hacer para cambiar las leyes y las políticas para conseguir una mayor igualdad y una distribución más equilibrada del trabajo”, añade.

No hay ningún imperativo económico para hacer frente a la discriminación

“Esta falta de entendimiento del racismo laboral como algo estructural es uno de los motivos clave por los que los empleadores europeos subestiman el alcance del problema”, avanza Wrench. “Piensan que es un problema bastante específico creado por personas que son racistas, sin darse cuenta de que se trata más bien de un problema institucional y estructural cotidiano”, dice.

En comparación con los Estados Unidos, las implicaciones financieras, jurídicas y de reputación para las empresas en Europa que utilizan prácticas discriminatorias son pequeñas. Tras un boicot nacional de sus productos en 1996, la empresa petrolera estadounidense Texaco alcanzó un acuerdo que acaparó los titulares para pagar 176 millones de dólares estadounidenses a 1.500 trabajadores afroamericanos que demandaron a la empresa después de que aparecieran cintas en las que altos directivos utilizaban un lenguaje racista para referirse a los trabajadores negros.

En Bélgica, la empresa de trabajo temporal Adecco fue declarada culpable en 2015 de discriminar a cientos de candidatos por motivos raciales después de una lucha judicial de 14 años. Un tribunal de apelación le ordenó pagar una indemnización de 50.000 euros después de que un tribunal inferior fijara inicialmente la indemnización en 1 euro.

“Creo que es uno de los motivos por los que los empleadores no actúan; no se sienten presionados”, dice Wrench. “Aunque en algunos países te pueden imponer multas de hasta 30.000 o 50.000 euros, en la mayoría de los casos son de 1.000 o 2.000 euros”.

Según el informe de la ENAR, incluso victorias judiciales tan pequeñas normalmente están fuera del alcance de la mayoría de migrantes indocumentados en Europa. Como explica Olomoofe, son estos quienes están menos protegidos contra las prácticas discriminatorias de empleadores, en particular en Europa oriental.

Señala que, aunque los migrantes obtengan permiso para quedarse en un país, en general no disfrutan de los servicios y las protecciones proporcionados por el Estado a los que tienen derecho. Así, terminan en la economía informal en los peores trabajos con las peores condiciones.

“Reciben el trato del último en llegar y el primero en salir y su remuneración está muy por debajo del salario mínimo”, dice. “Si se mira esta situación desde la perspectiva jurídica adecuada, se podría decir que es explotación laboral. Pero debido a su condición, no tienen acceso a vías de recurso y eso contribuye a este clima de impunidad. Los empleadores los tratan como una mierda sin valor”.

Según Nwabuzo, las mujeres de minorías también se enfrentan a desafíos particulares “porque se solapan la discriminación de género y la racial”.

“Se encuentran con muchas barreras, no solo en el trabajo, sino también en el hogar y tenemos que empezar a abordar estos problemas de forma intersectorial para avanzar”, apunta.

Por su parte, Nsunda trabaja ahora en un centro cultural de Lieja, donde puso en marcha un proyecto de 18 meses llamado Afrofeminism in Progress. Tiene las cosas claras con respecto a su difícil búsqueda de empleo y los prejuicios raciales constantes que dice que la acompañaron durante sus años de estudios. “La primera generación que emigró [a Europa] solía tragarse todo porque eran extranjeros y necesitaban crear un espacio para sí mismos”, dice. “Sin embargo, sus hijos, que crecieron aquí y se les dijo que tenían que hacer todo lo posible para integrarse, empiezan a hablar sin reservas”.

Es hora de tomárselo en serio

La mayoría de los expertos señala que aunque la legislación contra la discriminación normalmente no se aplica rigurosamente en Europa, las leyes que existen son adecuadas. “Lo que hemos observado sistemáticamente [en el Reino Unido], y probablemente sea lo mismo en toda Europa, es que disponemos de legislación, pero su cumplimiento es deficiente”, dice Ashe.

“El mundo empresarial ha tenido más de 50 años para poner las cosas en orden”, señala, haciendo referencia a la adopción de la Ley sobre relaciones racionales de 1965 en el Reino Unido. “La discriminación racial en el trabajo está tan arraigada, tan extendida, que la manera ortodoxa de pensar en ello –es decir, un enfoque no intervencionista, no normativo y no obligatorio– ya no es sostenible”.

Según Ashe, para ser más duro con las empresas, debe ser obligatorio que las empresas de todos los sectores demuestren que promueven activamente la igualdad y la diversidad entre su personal y hay que obligarlas a publicar estadísticas sobre la desigualdad racial en relación con la progresión profesional y el salario.

Las empresas suelen tener la perspectiva de que la discriminación laboral es inadmisible y se oponen a cualquier enfoque obligatorio para combatirla. Un portavoz de Business Europe, una asociación industrial que representa a empleadores en Europa, no respondió a la solicitud de comentarios.

Aun así, Wrench advierte que no se debe meter a los empleadores de todo el continente en el mismo saco. Los empleadores de países que se adhirieron a la UE antes de 1995, como Dinamarca, Francia y Finlandia, y que tienen una trayectoria más larga de procesos judiciales por discriminación laboral suelen comportarse mejor que los que se encuentran en países anteriormente socialistas y comunistas en Europa central y oriental. Añade que las empresas internacionales más grandes también parecen adoptar más medidas para abordar las disparidades raciales que las empresas más pequeñas.

Este artículo ha sido traducido del inglés.