¿Se posicionará la OIT contra la violencia de género en el trabajo?

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Una coalición mundial de sindicalistas está intensificando las presiones sobre gobiernos y empleadores para que apoyen la adopción de un nuevo Convenio internacional destinado a poner fin a la violencia de género (VdG) en el mundo del trabajo.

El Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se reúne del 30 de octubre al 13 de noviembre, y los partidarios del nuevo instrumento quieren asegurarse de que este punto figure en el orden del día de una futura Conferencia Internacional del Trabajo en Ginebra.

Durante los últimos cuatro años, el Consejo de Administración de la OIT ha venido discutiendo propuestas para desarrollar una norma internacional destinada a hacer frente a la violencia contra las mujeres en el lugar de trabajo.

Pero a pesar el fuerte apoyo por parte del grupo de los trabajadores y algunos gobiernos, no ha conseguido obtener los votos necesarios al toparse con la oposición del grupo de los empleadores.

“Pienso que hay un malentendido sobre lo que una norma de la OIT implicaría”, comenta Robin Runge, una abogada estadounidense que ha dedicado su carrera profesional a defender a las víctimas de violencia doméstica y que actualmente es catedrática asociada en la Facultad de Derecho de la Universidad George Washington en Washington DC.

“Nadie quiere que haya violencia en el lugar de trabajo, pero algunos empleadores piensan que una norma de la OIT implicaría que se les exigirán responsabilidades y que las empresas serán llevadas ante los tribunales penales – pero no se trata de eso.

“Estamos hablando de desarrollar normas para proteger a los trabajadores y trabajadoras. Es todo”.

La violencia en el lugar de trabajo es una cuestión global, pero las mujeres resultan particularmente vulnerables.

Tal como indica una declaración de la Confederación Sindical Internacional (CSI): “Cualquiera puede ser víctima de la violencia en el trabajo, pero la violencia de género tipifica unas relaciones de poder desiguales en el ámbito económico y social entre hombres y mujeres”.

Los datos disponibles indican que alrededor del 35 por ciento de las mujeres en todo el mundo han sido víctimas de algún tipo de violencia. Por otro lado, en la Unión Europea entre un 40 y un 50 por ciento de las mujeres han sufrido insinuaciones sexuales no deseadas, contacto físico u otras formas de acoso sexual en el trabajo.

Además de agresiones físicas, violación, asesinato y trata, la violencia contra las mujeres en el mundo del trabajo puede también adoptar la forma de intimidación y hostigamiento, acoso sexual, y abuso psicológico o económico.

Las mujeres están sobre-representadas en el trabajo precario, con bajos salarios e informal, donde los mecanismos para prevenir la violencia y la explotación brillan por su ausencia.

Las mujeres están también sobre-representadas en ocupaciones donde los trabajadores tienen más probabilidades de estar expuestos a la violencia, como el trabajo doméstico, labores sociales y la sanidad, la industria del textil y la confección o las plantaciones de té y de flores.

Ya en su propia Resolución de 2009 que sitúa la igualdad de género como eje del trabajo decente, la OIT describe la violencia de género como uno de los grandes desafíos globales para alcanzar el objetivo de la igualdad entre hombres y mujeres.

 

Diversos instrumentos – pero ningún Convenio hasta la fecha

Teniendo en cuenta la extensión, la profundidad y la seriedad del problema, ¿Cómo es que no se ha adoptado aún un Convenio sobre esta cuestión específica?

“Existen diversos Convenios de la OIT que cubren ciertos aspectos de la violencia contra las mujeres, como por ejemplo el Convenio 111 sobre discriminación en el empleo y la ocupación (1958), que según afirma la Comisión de Expertos de la OIT, incluye una referencia al acoso sexual”, indica Chidi King, Directora del Departamento de Igualdad en la Confederación Sindical Internacional (CSI).

Por otro lado, Manuela Tomei, Directora del Programa sobre las condiciones de trabajo y empleo de la OIT, señaló a Equal Times que hay tres normas de la OIT que abordan explícitamente la violencia de género: el Convenio 169 sobre pueblos indígenas y tribales, donde se reconoce el vínculo entre discriminación de género y discriminación étnica; la Recomendación 200 sobre el VIH y el SIDA y el mundo del trabajo, donde se pide velar por la prevención y la prohibición de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo que sufren los trabajadores/as que viven con el VIH; y el Convenio 189 sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, que resultan particularmente vulnerables puesto que su trabajo se desarrolla en hogares privados y en muchos casos son inmigrantes.

Pero tal como afirma King, “todavía no tenemos un único instrumento que cubra toda la extensión del problema. Este es nuestro desafío”.

Se confía que la adopción e implementación de una nueva norma sobre la violencia de género en el lugar de trabajo no sólo contribuirá a identificar y aclarar la auténtica extensión de la violencia contra las mujeres en el lugar de trabajo, sino que además podrá ayudar a los gobiernos, sindicatos y empleadores a dotarse de las herramientas necesarias para combatirla.

Sus defensores piden además que dicha norma ponga énfasis en el vínculo existente entre la violencia doméstica y el mundo del trabajo.

“No es posible considerar la violencia de género en el lugar de trabajo sin analizar la violencia doméstica”, afirma Tomei.

Tal como explica Runge, “Cuando una mujer es víctima de violencia doméstica, esto afecta también su capacidad de trabajar – puede tener que tomarse días de baja para recuperarse de la agresión, ocasiona stress, y en ocasiones el perpetrador puede incluso acudir al lugar de trabajo para amenazarla o atacarla”.

La conexión entre la violencia doméstica y el trabajo salió a la palestra este verano después de que se hiciera viral en las redes sociales un vídeo de la estrella de fútbol americano Ray Rice agrediendo violentamente a la que entonces era su novia (y hoy su esposa) Janay Rice en el ascensor de un hotel de Las Vegas.

Tras estallar el escándalo, su equipo, los Ravens de Baltimore, decidió cancelar el contrato de Ray Rice, pero no antes de que se produjese un intenso debate público en torno a si la conducta personal de Rice pudiera tener algún impacto en su actuación deportiva.

“La historia de Ray y Janay Rice constituye un claro ejemplo de la manera en que el trabajo y la violencia doméstica están interconectados. Un elevado porcentaje de abusadores son también empleadores, por ejemplo, así que es necesario examinar las obligaciones que tienen los empleadores de los perpetradores hacia la víctima”, comenta Runge.

La liga de fútbol americano NFL fue objeto de enormes críticas por la manera en que trató inicialmente el incidente [en un principio, Ray únicamente fue suspendido por dos partidos] pero Runge afirma que es importante reconocer las complejidades que rodean la violencia por parte de la pareja sentimental y el trabajo.

“La NFL ha intentado lo correcto. La mayoría de los empleadores es lo que pretenden –pero a veces no saben exactamente qué es. Los empleadores deben transmitir el mensaje adecuado”.

 

Evolución positiva

Se han producido varios hechos positivos en la lucha contra la violencia de género en el lugar de trabajo en los últimos años.

El pasado mes de septiembre, se celebró el 20º aniversario de la adopción de la Ley sobre la violencia contra la mujer en los EE.UU.

Esta ley ha tenido un impacto significativo para reducir la violencia doméstica –los incidentes denunciados han disminuido en un 64 por ciento desde 1993– y ha sido reforzada a nivel estatal por una serie de leyes adicionales.

Estados como California, Nueva York o Illinois, por ejemplo, han aprobado leyes que proporcionan a las víctimas de violencia doméstica y agresiones sexuales diversas salvaguardias, incluyendo bajas laborales y la prohibición de discriminación en el empleo relacionada con la violencia.

En Australia, donde cada semana muere una mujer como consecuencia de la violencia doméstica, y prácticamente el 30 por ciento de las trabajadoras han sido víctimas de algún tipo de violencia doméstica, más de un millón de trabajadoras están ahora cubiertas por convenios colectivos donde se incluyen cláusulas sobre la violencia doméstica.

En la India, donde una oleada de horrendos ataques contra mujeres ha ocupado los titulares de la prensa internacional, el gobierno anunció recientemente planes para “ampliar la definición de ‘acoso sexual’ y de ‘lugar de trabajo’ para que las condiciones de trabajo resulten más propicias para las mujeres”.

Y en Sudáfrica, la introducción de enmiendas a la Ley sobre Equidad de Empleo en agosto hace que resulte más sencillo para los empleados y empleadas la presentación de quejas sobre acoso sexual o discriminación de género.

Así pues, teniendo en cuenta el impulso actual, ¿Será por fin éste el año en que la OIT adopte un nuevo Convenio para proteger a las trabajadoras de la violencia?

Quizás. Como indica King a Equal Times, se han recibido señales positivas de algunos gobiernos como Canadá, Cuba, Alemania, India y EE.UU.

No obstante, el mayor reto ahora es conseguir convencer a los representantes de los empleadores de que la violencia de género en el lugar de trabajo no es una cuestión que pueda abordarse sencillamente mediante legislaciones nacionales fragmentadas.

Según Tomei, el apoyo de los empleadores al Convenio tiene sentido: “Ningún empleador puede pensar que un ambiente dominado por el miedo sea bueno para los negocios”.

De hecho, el costo de la violencia en el lugar de trabajo no recae únicamente en la víctima. Del absentismo o la destrucción de propiedad de la empresa, al impacto de los casos en los tribunales y la reputación corporativa, los empleadores también pueden tener que pagar un precio muy elevado.

“Ignorar la violencia contra las mujeres cuesta a los empleadores cientos de millones al año”, comenta Runge. “De hecho, ignorar el problema cuesta más de lo que supondría abordarlo. Y tenemos que hacer llegar el mensaje”.

El número de posibles puntos entre los que deberá escoger el Consejo de Administración de la OIT implica que, a pesar de los argumentos de peso, exista el riesgo de que la discusión sea postergada a otra sesión.

Pase lo que pase, el tema de la violencia contra las mujeres finalmente habrá recibido la atención que se merece.

“En última instancia, la pregunta que se plantea al Consejo de Administración de la OIT es muy simple: ¿Seguiremos tolerando la violencia de género en el lugar de trabajo o no?, asevera King. “Si la respuesta es no, entonces pienso que lo que debe hacerse está bien claro”.